育児・介護休業法が改正され、2022年4月から男性の育休取得推進が義務化されました。
これまで男性が育児休業を取得することが難しかった職場にも、育休取得推進に向けた改革が迫られています。
本記事では男性の育休について、法改正の概要や従業員・会社側それぞれのメリットを紹介します。
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男性の育休とは？
男性育休とは、父親である男性が、育児を行うために取得する育児休業のことです。
育児休業法で定められており、男性が家庭生活に積極的に参加し、子育てと仕事の両立することを支援するために設けられています。
育休は、出産予定日から子どもが1歳になる誕生日の前日まで取得でき、取得期間は最長1年間です。
ここでは男性育休の概要と育児・介護休業法改正前との違いを解説します。
2022年から育児・介護休業法改正を施行
2022年4月から育児・介護休業法の改正は施行され、男性の育児休業取得の推進が義務化されました、
大企業だけでなく中小企業も対象にした大規模な改正となっています。
法改正は2022年4月、2022年10月、2023年4月と3段階で施行され、以下の内容で実施されます。
- 制度の個別周知・意向確認義務
- 雇用環境整備義務
- 有期雇用労働者の取得条件緩和
- 出生時育児休業（産後パパ育休）制度の創設と育児休業の分割取得
- 育児休業取得率の公表
制度の個別周知・意向確認義務とは、本人やパートナーが妊娠または出産したことを申し出た従業員に自社の育児休業制度等について提示し、休業取得についての意向確認を個別に行う義務のことです。
雇用環境整備義務とは、育児休業を取得しやすい職場環境を整備する義務です。
すべての社員が育休をスムーズに申請できるよう、育休に関する研修の実施や窓口の設置など、いずれかの措置を講じる必要があります。
また、雇用形態にかかわらず育休を取得できるよう、有期雇用従業員の取得要件が緩和されています。
さらに、従来の「パパ休暇」は廃止され、新たな「産後パパ育休」制度が開始されました。
産後パパ育休は、このあとでも説明します。
育児休業取得率の公表は、常時雇用する従業員が1,000人を超える会社について、男性社員の育児休業等の取得の状況を年1回、公表することを義務づけるものです。
公表はインターネットなど、一般的に閲覧できる方法で行います。
厚生労働省 が運営するWebサイト「両立支援のひろば」に登録する方法もあります。
公表内容は、「男性の育児休業等の取得率」または「男性の育児休業等と育児目的休暇の取得率」のいずれかです。
厚生労働省では、任意で「女性の育児休業取得率」や「育児休業平均取得日数」なども公表して、自社の実績をPRすることを推奨しています。
産休・育休制度とは
男性育休を知る前提として、産休・育休制度を確認しておきましょう。
産休と育休は、ともに出産や育児を行う従業員を支援する制度ですが、定める法律や対象者が異なります。
すべての女性が対象【産前・産後休業】
産休は正式名称を「産前・産後休業」といい、労働基準法で定められている制度です。
産前・産後の時期にあてはまるすべての女性を対象とします。
出産予定日の6週間（多胎妊娠の場合は14週間）前から始まり、産後は8週間の休暇を取得できます。
取得には出産予定日から6週間（42日）前までに会社に申請する必要があり、休業中の就業はできません。
働く男女が対象【育児休業制度】
育休は「育児休暇制度」といい、育児・介護休業法により定められています。
1歳未満の子どもを養育する働く男女が対象です。
有期社員の場合は、子どもが1歳6ヵ月までの間に契約が満了することが明らかな場合は対象になりません。ざ
休業は子どもが1歳（最長2歳）まで取得でき、2回に分けて取得可能です。申請は1ヶ月前までに行います。
2020年10月に新設【産後パパ育休】
2020年10月に新設されたのが「「出生時育児休業」」であり、通称「産後パパ育休」と呼ばれる制度です。
産後8週間以内に最大4週間（28日）を限度として2回に分けて取得でき、1歳までの育児休業とは別に取得できます。
男性の育休取得促進のため、取得ニーズが高い子の出生直後の時期に、これまでよりも柔軟で取得しやすい休業として設けられました。
労使協定の締結により、休業中に就業も可能です。
休業の申出期限は原則2週間前までとなり、労使協定を締結すれば最長1ヶ月前までの申請ができます。
休業を延長できる【パパ・ママ育休プラス】
パパ・ママともに育児休業を取得する場合、原則として子どもが1歳までの休業可能期間を、1歳2ヶ月に達するまでに延長できる制度です。
以下の条件に該当する場合に延長できます。
- 両親がともに育児休業を取得すること
- 制度利用者の配偶者が、子どもの1歳に達するまでに育休を取得していること
- 本人の育児休業開始予定日が、子どもの1歳の誕生日前であること
- 本人の育児休業開始予定日が、配偶者の育児休業の初日以降であること
夫婦ともに育休を取得できるほか、妻が1年間の産休・育休から職場に復帰するタイミングで夫が延長した2ヶ月間に育休を取得し、妻をサポートできる点がメリットです。
男性の育児休業取得率と課題
男性の育休取得は増えつつあるものの、全体的にはまだ少ないのが実情です。
育児休業が少ない背景には収入が減ること、職場の理解がなく、取得しづらい状況があることなどがあります。
ここでは、男性の育児休業取得率や、積極的に育休を取得するための課題について解説します。
男性の育児休業取得率
2023年の厚生労働省の調査結果によると、男性の育児休業の取得率は、24.2%という結果が出ています。
前年の18.9％よりも増えはしたものの、女性の育児休業取得率の86.7％と比較すると、依然として少ない現状といえるでしょう。
男性の育児休業取得率が低い背景には、「男性は外で働き女性は家庭を守る」という古くからの価値観が残存していることがあげられます。
男性が育児をすることへの理解不足や職場環境の問題もあるでしょう。
男性の育児休業取得率を上げるためには、職場や社会全体の意識変革が求められます。
男性が積極的に育休を取得するための課題
男性が積極的に育休を取得するために課題となっているのは、収入の減少と職場の理解です。
それぞれ、詳しくみていきましょう。
収入が減る
男性の育休取得が少ない理由には、収入が減るという問題があります。
育児休業中は給付金の支給があるものの、100％は保障されません。
男性の働きが一家の収入を賄っている場合、収入減少の影響は大きくなります。
また、育児休業を取得したことで、今後のキャリアに影響が出ないかという不安も育休取得に消極的になる理由です。
このような不安を解消するには、有給休暇の付与など収入を補う制度の創設や、休業がキャリアに影響を及ぼさないための体制づくりも必要となるでしょう。
職場の理解がない
男性の育休取得に対し、理解が不足している職場も存在します。
育児は女性がするものという価値観があり、育児休業は女性が取得するものという考え方が残る会社があるのは事実です。
そのような風土のある会社では、男性の育休が権利として認められていても、実際に申請するのは困難といえるでしょう。
男性も女性と同じく育児に参加し、家庭での役割分担を行うことが必要であるという認識を社内全体に根付かせていかなければなりません。
男性が育休を取得する従業員側のメリット
男性の育休取得は、従業員と会社の双方にメリットがあります。
男性側は子どもと過ごす時間が増え、パートナーをサポートできるのがメリットです。
夫婦ともにキャリア形成ができるというメリットもあります。
ここでは、従業員が得られるメリットと成功例などを紹介します。
子どもと過ごす時間が増える
男性は育休取得により、子どもと過ごす時間を増やし、成長を見守ることができます。
従来、会社で過ごすことが多い男性は子どもと触れ合う時間が休日などに限られていました。
しかし、育休を取得することで、産後から幼少期の大切な成長期を一緒に過ごすことができ、育児に携わる機会を得られます。
休業中の貴重な時間の中で、子どやパートナーとの絆を築くことができるでしょう。
1年間の育休を経験した男性は、日々成長していくわが子の姿を目にして、「生命というものには自ら育つ力を宿している」ということに気づき、育児を通して親が育っていくものだと強く思うようになったとしています。
また、上司をはじめとした多くの人の理解と協力の得て子育てができ、人生の大きな体験ができたということです。
パートナーをサポートできる
男性は育児休業により、パートナーの育児や家事を支えることができ、より良い家庭づくりができます。
産後の女性は体調がすぐれないことも多く、慣れない育児にストレスも溜まりやすくなります。
家事と育児を1人でこなすのは大変でしょう。
男性が育休を取得して、産後から数ヶ月〜1年ほどをサポートすることで、パートナーの負担は大幅に軽減されます。
育児をしながらコミュニケーションを図ることもでき、夫婦の信頼関係も深まるでしょう。
育休取得により、職場復帰後も仕事と家庭を両立させようとする意識が育まれるのもメリットです。
1ヶ月の育休を取得した男性の事例では、妻の気持ちが理解でき、子育ての尊さをつくづく感じたという感想を述べています。
育休は人生や仕事でのマイナスではなく、時間の管理方法やものの考え方など人生のスキルを磨くためのプラスの時間となったということです。
夫婦ともにキャリア形成に役立つ
夫が育児に参加することで妻の負担が減り、妻は復職を早められます。
育児により職場から離れる期間を短縮し、休業によるキャリアへの影響を抑えられることがメリットです。
一方、男性側にも育休はキャリア形成にプラスの効果があります。
育児休業を長く取れる組織に対しては帰属意識を深め、エンゲージメントが高まるためです。
「自分たち従業員を大切にする会社」という認識が強まり、会社に貢献しようと仕事への意欲やモチベーションを高めます。
その結果、従業員のキャリア形成が図られるとともに、生産性も向上します。
育児取得を数回に分けて取得した男性社員の事例を紹介しましょう。
出産が近くなったころに上司に報告したところ、制度について教えてもらい、育休を取得したということです。
育休を取得する日程には自由度があり、柔軟な対応をしてもらいました。
出産はたった一度しかない大切なものであり、それに関わることをサポートしてくれた会社に感謝しているという感想を述べています。
男性社員は育休取得によりエンゲージメントを高め、「今後も会社の仕事に貢献していきたい」としています。
給付金を受給できる
育児休業期間中、賃金が支払われないなど一定の要件を満たす場合には、「育児休業給付金」が支給されます。
正式名称を「育児休業給付金」といい、雇用保険の被保険者が1歳未満の子を養育する目的で育児休業を取得した際に受け取れる手当のことです。
育児休業を取得した社員に休業中の賃金を支払うかどうかは会社の裁量に委ねられ、育休中は無給もしくは減給となるケースも少なくありません。
そのため、国は収入がなくなることで休業取得が制限されることのないよう、育児休業給付金の制度を設け、育休中の生活基盤の安定を図っています。
育児休業給付金の支給額は、休業開始から6ヶ月は休業開始時賃金の67％で、6ヶ月経過後は50％です。
育児休業給付金は非課税となり、所得税や住民税は課税されません。
また、育児休業中は、申請により社会保険料の免除を受けられます。
給付金と併用することで、休業開始から6ヶ月は休業前の手取り月収の約80%を補うことができます。
休業中の負担を抑え、安心して育児に専念できるでしょう。
男性が育休を取得する会社側のメリット
男性が育休を取得することは、会社側にもメリットがあります。
積極的な育休の推進で働きやすい職場が作れ、従業員の定着率が高まる点です。
また、育休取得を促進することで助成金の受給ができるというメリットもあります。
ここでは、会社が得られるメリットと成功例などを紹介します。
働きやすい職場が作れる
男性の育休促進は、働き方改革の一環になります。
働きやすい職場づくりができる点がメリットです。
法改正では常時雇用する労働者が1,000人を超える企業に育児休業等の取得状況を公表することを義務付けており、男性の育休を促進する企業であることを対外的にアピールできます。
男性の育休を促進している企業は、働きやすい職場であるという良いイメージを与えるでしょう。
例えば、人材採用の場面でも男性の育休取得率が高いことは企業のアピールポイントになり、優秀な人材確保に役立ちます。
「働きやすい職場づくり」を推進している大手企業のA社では、活動テーマのひとつに「男性育休取得推進」を掲げ、男性も育休を取得しやすい雰囲気づくりとサポートを行っています。
同社では全社員対象に「男性育休に関する意識調査」を行った結果、収入面の不安が浮き彫りになりました。
育休中は給付金があることの認識が少ないことがわかったため、給付金制度と給与明細から収入の変化が把握できる給付金シミュレーションツールを構築して不安の解消を図ったということです。
その結果、男性社員の育休取得率が0％から30％に上がりました。
従業員の定着率アップにつながる
育休の促進により働きやすい職場を作ることで、社員の愛着心や帰属意識といったエンゲージメントが高まります。
社員はより主体的に仕事に取り組むようになり、生産性も上がるでしょう。
エンゲージメントを高めた社員は会社に定着しやすくなり、離職率の低下につながります。
少子高齢化で労働人口が減少するなか、人手不足に悩む会社は少なくありません。
男性育休の促進により、エンゲージメントを高めた社員の定着率がアップしたという事例もあります。
開発支援を行うエンジニアを抱える会社では、社員が顧客の会社に常駐するため、帰属意識が薄く定着率が悪いという課題がありました。
定着率アップを図るためにライフワーク・バランスの向上に努め、その一環として男性の育休取得を促進したということです。
その結果、男性の育休取得率が100%になり、離職率が14％から8％に低下するという結果を得られました。
助成金を受給できる
厚生労働省は男性の育休を促進する企業に対し、助成金を支給しています。
仕事と家庭の両立を支援する企業のために設けられた「両立支援等助成金」のひとつである「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」です。
男性が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場づくりに取り組み、その取り組みで男性に育児休業を取得させた中小企業に対して助成金が支給されます。
男性育休の実施例【大企業編】
法改正を受けて男性育休を推進する企業は増えており、特に積極的に取り組む大企業は少なくありません。
ここでは、厚生労働省の「イクメン企業アワード」を受賞している企業から2社の事例を紹介します。
自社の戦略に合わせ「イクメン休業」100％を目指す
大手住宅メーカーの積水ハウスは2018年9月、「イクメン休業」制度の運用を開始しました。
法定の取得期間を上回る3年間（子の出生日から3歳の誕生日の前日まで）を取得可能期間とし、対象の男性従業員全員に1ヶ月以上の育児休業取得を推進する制度です。
精度では、休業取得による経済的不安や「物理的な取得のしにくさ」などを軽減するため、最初の取得日から1ヶ月間を有給扱いとし、休業（1ヶ月以内）が昇給昇格・賞与・退職金の算定に影響しないとして、キャリア形成の不安を解消しています。
また、家庭の事情も考慮し、最大4回に分けての取得も可能にするなど、柔軟性のある制度にしているのが特徴です。
さらに同社では、家族でコミュニケーションを図るツール「家族ミーティングシート」を独自に制作し、育休の取得時期や家事・育児の役割分担についての話し合いをサポートしています。
家族ミーティングシートは公式サイトにもアップし、各社で利用できるよう無料で提供しています。
2020年6月には、男性従業員に育休を促進する「わが家を世界一 幸せにするイクメンガイドブック」を制作しました。
取得申請手続きや取得者の生の声、休業前の事前準備の重要性などを掲載し、職場の仲間の理解促進やお互い様の精神を育んでもらうためのメッセージをまとめた冊子です。
活動の結果、2019年2月以降に取得期限を迎えた男性従業員は全員1ヶ月以上の育休を取得しており、イクメン休業制度における取得率100％を維持しています。
これらの活動は、自社の戦略に合わせて「イクメン休業」100％を目指している施策が評価され、厚生労働省の「イクメン企業アワード2020」でグランプを受賞しています。
育休の5営業日を有給化
大手保険会社のアフラック生命保険株式会社は、「男性向け育児参画」「女性向けキャリア指導」の両輪を評価され、「イクメン企業アワード2019」の両立支援部門でグランプリを受賞しています。
同社では育児中の従業員にアンケートを行い、女性社員からの「保育園探しの際に男性が育児休職を取得してほしい」という声や、男性社員からの「育児休職取得による所得減少への懸念がある」という声を受けて、2018年4月から育児休職の最初の5営業日を有給にするとともに、退職金における勤続年数に算入するという制度変更を行いました。
また、子育て中の社員は、子育てシフト勤務・短時間勤務制度により、勤務時間を10通りから選択可能にするほか、企業内保育所の設置や育児中社員への在宅勤務用端末の提供などを実施しています。
出産の翌月には、推進部門から男性社員へ育児両立時の休暇制度および勤務制度をまとめた情報をメールで発信する活動も行っています。
メールには両立制度を活用する意義や、育児中の女性社員、育休を取得した男性社員の声などを載せるなど、育休取得を促進しているのが特徴です。
直属の上司には、男性部下の育児参画のため、職場で配偶者出産休暇・育児休職の推進をするよう働きかけを行っています。
また、年に3回、女性社員だけでなく男性社員も出席で きる産休前セミナーを実施しており、社外の配偶者が参加することも可能です。
施策の結果、男性社員の育休取得率は2018年度に70.2％を達成しました。
男性育休の実施例【ベンチャー企業編】
ベンチャー企業でも、男性育休を積極的に促進している企業が増えています。
ここでは、ベンチャー企業2社の事例をみていきましょう。
代表による育休取得
ベンチャー企業の株式会社RevComm（レブコム）は、営業支援ツールを提供する会社です。
同社は「育児にコミットするため」という目的で、代表が育休を取得しました。
育休は女性が取得するというのが一般的で、男性の取得はまだ少数であり、特にベンチャー企業の代表が取得取得するのは難しいという世間の見方があります。
代表はそのような考えに違和感を感じ、経営者として新しい試みを発信できる立場であることを活かして育休取得を実施しました。
2週間の休暇を取得し、「子どもの誕生という節目を家族で過ごしたい」という願望を叶えることができたということです。
代表が育休を取得するということで社内外で驚きの声が上がり、日本社会ではまだ育休が浸透していない現状に改めて気付かされたとしています。
同社は、代表をはじめ社員が育休などの休暇で休んでもカバーし合えるような組織づくりを目指しており、代表の育休取得期間も社内はいつものように回っていたということです。
リーダーが居なくても稼働する組織を作ることがリーダーの役目であると考えており、属人化しないことを意識してきた結果が育休にも活かされたとしています。
新卒3年目で1年間の育休を取得
freee株式会社は、事務管理を効率化するSaaS型クラウドサービスを提供するベンチャー企業です。
同社では新卒3年目の男性社員が1年間の育休を取得しており、その体験を公開しています。
男性社員はパートナーの妊娠がわかった段階でチームマネージャーにその旨を伝え、ほかのメンバーにも育休を取得することを伝えました。
メンバー全員が快諾し、祝ってくれたということです。
育休の期間はパートナーと相談し、最初の子どもであることから2人とも1年間の取得を決めました。
社員は育休中の様子をブログで報告しており、1年間の休業を取得して良かったと伝えています。
仕事を気にせずに育児に専念でき、夜中や朝方に泣かれてストレスがたまるということなかったということです。
同社ではほかにも多くの男性が育休を取得しています。
入社して数ヶ月後に子どもが生まれた男性社員は、仕事に慣れ始めたタイミングだったため、育休の期間をマネージャーに相談しました。
仕事に置いていかれるのを恐れ、1ヶ月程度にしようと考えていたところ、「子どもとの貴重な時間だから長めにとるように」というアドバイスをもらい、3ヶ月の育休取得を決めたということです。
ほかにも、第2子のときに2回に分割して育休を取得するなど、多くの男性社員が極的に育休制度を活用しています。
男性の育休取得はメリットが多い
2022年2月施行のi育児休業・介護法の改正を受けて、多くの企業が男性育休の促進を始めています。
男性社員は育休を取得することで、成長の機会に子どもと過ごす時間が増えるのがメリットです。
共働きのパートナーをサポートして復帰の時期を早めることもでき、キャリア形成に役立ちます。
育休取得は男性社員の会社に対するエンゲージメントを高め、より意欲的に働くことができるでしょう。
男性の育休取得に積極的なベンチャー企業に転職したいと考えている方におすすめしたいのが、転職サービスのフォルトナベンチャーズです。
フォルトナベンチャーズはハイクラスのベンチャー転職をサポートしており、相談は無料で対応しています。
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