FORTNA フォルトナ

働き方だけの改革ではなく、
あなたの人生に最高のクオリティを。

コンサルティング転職
特化型エージェント フォルトナ

転職が初めての方、迷っておられる方も、お気軽にご相談下さい。1分で完了!転職支援・ご相談のお申込みはこちら

条件交渉

同じ内定でも、可能であればより良い条件を引き出したいのが、誰もが持つ本音かと思います。
応募者と採用企業の間に立ち、ベストオファーを引き出す交渉はエージェントの腕の見せ所でもあります。
一方で、強気過ぎる交渉は、時にリスクを伴うのも事実。
本章では、コンサルティング業界における条件交渉時のポイントと留意点について解説いたします。

給与の交渉

▶内定後の交渉
動かせる部分が2点あります。
① オファー職位の給与テーブル内での上方修正
② 入社一時金

例えば、すでに1次~最終面接官の総評として、シニアコンサルタント職位のオファーが決まっているとして、
・シニアコンサルタントの給与テーブル内での上限の金額提示が可能か?
・入社一時金を出せないか?
の2点を交渉する形となります。

▶交渉の種まき
さらに良い条件を引き出すためには、より高い職位での内定を勝ち取ることが必要となります。
先の例で言えば、シニアコンサルタント評価ではなく、マネージャ評価を勝ち取っていれば、マネージャの給与テーブルの中での交渉が可能となります。

どうすればよいのでしょうか?
実は、交渉の種まきは、選考プロセスの中で始めることが重要となります。
面接の中で、
・マネージャとしての役割・ミッションは?
・マネージャとして入社1年目にクリアすべき期待値は?
・マネージャに対する定量面、定性面での評価基準は?etc.
について面接官と膝を突き合わせて、すり合わせましょう。
その結果として、面接官に下記印象を持たせることが目指すべきゴールとなります。
「この方は、入社後すぐに、あるいは早期に、弊社のマネージャとして立ち上がり貢献できそうな人材である」

▶各ファームの給与水準の違い
実力とは異なる部分ですが、大きなポイントとして
・各ファームの給与水準の違い
・各ファームの職位に紐づく、ミッションの違い
があります。

同じ1000万円という年収でも、マネージャの給与水準であるファームもあれば、シニアコンサルタントの給与水準に含まれるファームもあり、伴って面接のハードルがまったく異なります。
同じマネージャでも、数千万~億単位の営業責任が伴うファームもあれば、営業責任が無いファームもあります。

自身の経験・スキルと照らして、どのファームや部門を受験するか?という見極めも、最終的なオファー条件に大きく影響することを知っておきましょう。

コンサルタントの年収・職位・役割はこちら

【入社一時金(=サインボーナス)について】
入社初年度の支給される1回きりの特別賞与です。
例えば、年収1000万円のオファー提示の内訳として、シニアコンサルタントの年収上限900万円+入社一時金100万円

役割について、すり合わせをした結果、自身としてもいきなりマネージャとして入社するのは厳しい・・と判断した場合は、ベース年収で希望に届かせることは断念し、「入社一時金」狙いに切り替えることが現実的です。
もちろん、「入社一時金」は誰にでも提示されるものではなく、面接官として「特別稟議で一時金を支給してでも採用したい」という、高評価が伴って初めて提示されるものとなります。

職位の交渉

▶役割・ミッションをすり合わせる
稀に、「コンサルタント職位と、シニアコンサルタント職位、どちらが良い?」と面接官に問われることもある。
・実力的に、どちらでも行けそう、と判断された場合
・現職年収が高いので、シニアコンサルタント職位でオファーしないと来てくれなそうだな、と感じた場合
などが考えられるが、この場合も即答せずに、「御社のコンサルタント職位と、シニアコンサルタント職位における、期待される役割・ミッションの違いはどこでしょうか?」と確認した上で、「であれば、シニアコンサルタントからチャレンジしたい」「であれば、まずはコンサルタントから確実にバリューを出して立ち上がりたい」と回答するのが、お互いの納得感/安心感も高まり、結果的に高評価に繋がるだろう。

▶セールス予算
ファームにおいて職位が上がれば、セールスの役割が大きくなる。
ディレクター/パートナークラスについては、「入社後にどの程度の売上見込みがあるか?」アカウントプランの提出が求められることもある。
各職位におけるセールス予算はファーム毎に異なるが、マネージャ職位でも数千万円~1億円強のセールス予算を持っているところもある。

・仮に、自身がセールスに自信がある場合、セールスを評価するファームであれば、交渉し易くなる。
・反対にセールスに自信が無ければ、セールス予算が低いor無いファームで、上の職位を狙うほうが現実的である。"

入社時期の交渉

一般的には内定後1~2ヶ月弱での入社日を提示される。
例えば、7月X日に内定であれば、9月1日入社でどうか?となる。

▶入社時期の先延ばし交渉
・同業ファームからの転職の場合、入社日の交渉は融通が利く場合が多い。
・未経験の場合は、3ヶ月程度が限界だろう。
どちらも「待ってでも、採用したい」という採用責任者(基本的には部門のパートナー)の高評価と判断が伴ってこそ成功する。

採用側としても、極力、気持ちよく入社して欲しいと考えているが、下記の場合は、先延ばしを敬遠されるケースがあるので、注意が必要である。
・案件紐づき:
アサインを想定しているプロジェクトが決まっており、現場から早めのアサインを求められている時。
・期末/期首:
採用計画/採用予算(バジェット)上、今期中に入社して欲しいが、入社日が先延ばしになると、入社日が来期に入ってしまう時。

交渉においては、自身の都合(先延ばしの理由)を一方的に押し付けるのではなく、企業の都合(早く来てほしい理由)も理解した上で、誠実な姿勢で、ベストな着地点を探すことである。

交渉のリスク

強気すぎる交渉がもたらす最大のリスクは「内定が出ない」「内定取り消し」でしょう。
相手が人である限りは、感情の生き物であり、「そんなことを言うやつは、うちにはいらん」と現場のパートナーが機嫌を損ねれば、それまでの高評価は嘘のように消し飛ぶこともあります。

特に最終局面においては、
・選考における評価
・採用責任者の性格特性
・企業の現実的な交渉ライン
などを理解した上で、話を壊さないぎりぎりの間合いで、交渉を上手く進めるのがエージェントの腕の見せ所であり、エージェント活用のメリットの1つになるでしょう。

自分本位な交渉は避け、相手の立場に最大限の配慮と柔軟性、誠実さをもって交渉にあたることが重要です。

どのタイミングで交渉すべきか?

実際には、企業や応募部門によって、交渉の間合いが異なるので、エージェントと相談しながら進めるのが良いが、ここではガイドラインだけ示しておこう。

まずファームにおいて、選考過程での登場人物は下記3つの立場である。
① 現場(マネージャ職位~ディレクター職位クラス)
② 採用決裁者(部門のリーダー等、パートナー職位クラス)
③ 人事

したがい、1次面接で、①現場社員に対して、全力で給与交渉しても無駄である。
なぜなら、給与/職位/入社時期についての最終的な意思決定権を持っているのは、②採用決裁者だからである。

①③の評価を参考にしつつ、②が最終的に決定する。
したがい、①③から高評価を得た上で、②に交渉する、というのが基本となる。