パーソル総合研究所×フォルトナ スペシャルインタビュー

パーソル総合研究所は、人材業界大手、パーソルグループに属する組織人事コンサルティングファーム。
経営戦略実現に資する人事・人材戦略設計・人事制度設計・組織開発・チェンジマネジメント等、人事戦略領域におけるコンサルティングサービスを中心としつつ、労働市場に関する調査研究・情報発信というシンクタンク機能を併設しています。
パーソルグループの強力な営業・財務基盤、大手優良企業とのリレーションを基盤に、コンサルタントとしてのソリューション開発・提供に特化したキャリア形成ができる点が魅力です。

今回は、コンサルティング部門のディレクターである長谷川直紀様とシニアマネジャーの伴雄峰様に、弊社ディレクター上野が、会社および事業の特徴、組織風土・働き方、求める人材像まで広くお話を伺いました。

• イントロダクション
• コロナ禍でも急成長！
• パーソル総研のプロジェクトテーマ
• パーソル総研はどんな組織？
• パーソル総研の求める人物像
• パーソル総研の今後

【上野】本日は宜しくお願いします。

【長谷川＆伴】宜しくお願いします！

【上野】まずはお二人の自己紹介をお願い出来ますでしょうか。

【長谷川】はい。私は大学を卒業後、メガバンクを経て、組織人事領域に特化した外資系コンサルファームのマーサージャパンに入社し、プリンシパルまで勤め上げました。

人事戦略策定・制度設計・人材開発、再生・M&Aに伴う組織・人事変革等のプロジェクトなど、組織人事にまつわる領域はあらかた経験してきたと思います。

その後、外からだけでなく、内側から組織の変革に携わりたいと考え、日系企業２社の人事部長として、10年ほど人事全般の立ち上げ・変革、労務、役員指名・報酬関係等を担当していました。

それらの知見を総合することで、組織変革の領域で大きなバリューを発揮できそうだと感じたことから、組織人事系のコンサルティングファームであるパーソル総合研究所にジョインしています。

【伴】私は大学卒業後、大手の百貨店に入社して、商品計画や販売サービスを担当していました。
その後、株式会社サンエーインターナショナル（現・TSIホールディングス）で人事実務・システム導入を経験したことがきっかけで、組織人事領域のコンサルティングに関心を持ち、NTTデータ経営研究所に入社しました。

長谷川と同じく、コンサルという立場で知りえた組織変革のノウハウを内側から実践してみたいということで、直近ではミスミグループ本社の人材企画・管理室の責任者を勤めたりもしていました。

本日は宜しくお願い致します。

【上野】ありがとうございます。色々とお話を伺いたいと思っているのですが、ご相談者の皆様から「新型コロナウイルスの影響はどうなの？」と聞かれることが非常に多いです。
御社はいかがでしょうか？

【長谷川】まず、影響があることは間違いありません。しかし、どちらかというと今は前向きな影響もあり、各所から多くのご相談を頂いている状況です。

弊社はパーソルグループ各社の営業リソースから案件が来るのですが、今は人手が足らずお断りしなければならないほど…。

【上野】ビジネスは好調ということなんですね。

【長谷川】はい。リーマンショックの時は組織人事コンサルの需要は激減しました。しかし、今回のコロナ禍ではそのようなことはないと踏んでいます。

当時と現在を比べると、スマートフォンの普及やAIの台頭もあり、消費者の志向が多様化すする一方、プロダクトやサービスは短命化する傾向にありますよね。

もはや、過去の成功体験だけではビジネスを成長させ続けることはできないんです。

だからこそ、持続的に成長し続ける組織をいかに創り上げていくかが大切になってきており、我々はそこへの支援に対してご期待いただくことが増えていますね。

【上野】なるほど。先ほど営業リソースが豊富ということを仰っていましたが、具体的にはどのようなイメージなのでしょうか？

【伴】具体的には、大手のアカウントマネジメントを担当するグループ営業本部、パーソルテンプスタッフ・パーソルキャリアなどのグループ企業、パーソル総合研究所の他部門など、多岐に渡るルートから案件のご相談を頂きます。

我々が直接的に営業しなくとも、パーソルグループ内の営業組織から案件を頂けることにより、弊社のコンサルタントは提案やプロジェクトのデリバリーに専念できるんです。

【上野】まさに大手企業ならではのリソースや看板が活きるんですね。

【長谷川】私自身、過去に外資コンサルファームでの経験もありますが、「ドアノック営業」が必要なく提案やデリバリーに集中できる環境は恵まれていると日々実感していますね。

【上野】確かにそうですね。私も以前コンサルファームでマネージャーを勤めていましたが、デリバリーをしながらドアノックをするのはなかなかにハードだったと記憶しています。

【長谷川】ですよね(笑)。そこに魅力を感じて入社される方は実際多いですね。マネジメントの立場になっても、デリバリーに関わっていきたい専念したい、という方には魅力的な環境かと思います。

【伴】また、パーソルグループという大きなバックボーンの中で、我々は過度に売上だけを求められる役割ではないということは大変恵まれた環境だと思います。「人と組織」をメインの領域として掲げるグループの中核、フラッグシップとして、金銭的な貢献というよりは、より本質的な、グループ全体を巻込むようなテーマを推進していく役割が期待されており、かつ、良質な企業様のリードに恵まれている。コンサルタント冥利に尽きる環境だと思いますね。

【上野】ありがとうございます。それではより具体的に御社のことを教えて頂きたいのですが、まずはどのようなプロジェクトテーマが多いかお伺いしてもよろしいでしょうか？

【長谷川】コロナ禍前後より、よくご相談を頂くテーマとしては、日本的ジョブ型雇用改革の案件ですね。

実は、「またか」という感じだったんです。マーサーにいたころ、ジョブ型人事の導入は数多く手がけたテーマのひとつだったんですよね。

当時は、いびつな人員構成の是正や、成果主義の導入に伴う話だったんです。

ところが今は、個別企業の制度という次元を超え、より構造的な問題に発展しています。

旧来であれば、組織は個人に対し、定年までの雇用を保証することによって、個人のキャリア権を握り、異動配置や働き方に関し、強い人事権を行使してきました。

逆に個人からしても、キャリア権を預ける代わりに将来的な安定を得る。これまでは双方にとって悪くない仕組みでした。

【上野】いわゆる年功序列・終身雇用などの日本型雇用システムですね。

【長谷川】はい。しかし、もはや人生100年時代。個人が一生一つの組織で働き続けるということがなくなってきました。
こうなると、個人は組織に預けていたキャリア権を取り戻すことになるし、組織は人事権が弱まり、個人にどう選ばれるかが死活問題になる。

こうした背景があり、組織が個人に対して何を求めるのか、というミッションの明確化や継続的な対話、ジョブ型人事の導入、個人に対するキャリア支援などが必要になってきているというわけです。

ジョブ型雇用改革の問題は古くて新しい問題かもしれませんが、今回は構造的な問題とあり、組織・個人両方に大きなインパクトをもたらす重要なテーマだと認識しています。

【上野】確かに、私達のところにも、人生100年時代を見据えて、どのようなキャリア設計をしたらよいか、というご相談が非常に数多く寄せられています。

【伴】組織・人事コンサルティングへのニーズとしては、施策レベルに留まらず戦略レベルのものが増えている印象ですね。

近年では、「中期要員計画」に関する相談を良く受けます。中期要員計画は、企業の中期経営計画との関連性が強く、数年スパンで人員コントロールを行っていくものです。

それを策定、実行するには人事制度や人事戦略そのものの変革が必須ですし、当然経営戦略に対する理解なども欠かせません。

従来型の人事部では、採用なら採用のみ、評価なら評価のみと機能別になっているため、経営戦略を踏まえた人事制度や人事戦略の抜本的な変革は、非常に難易度が高い。

弊社へのご相談が増えている理由はそこにあると考えています。

【上野】そうなんですね。かなり根源的な問題にアプローチするコンサルティングですね。

【長谷川】そうなりますね。そこから発展して、DX（デジタルトランスフォーメーション）により既存のビジネスモデルの転換が迫られる中で、新たな組織構造・機能を根本から描き直すという組織戦略を立案することもあります。

他にも、従来の縦割り・上意下達の階層組織を、日本の大手企業ではまだ事例の少ないティール型組織へと変革するご支援など、先進的でチャレンジングな案件が増えてきています。

【上野】組織人事コンサルティングを極めて行きたい方には、とても面白そうなテーマが豊富ですね。

【長谷川】そう思っています。とはいえ、すべてのご相談を受けきれている状況ではありませんので、積極的な採用が急務だと考えています。

【上野】そうですよね。採用ターゲットについても後ほどお伺いしますが、現状はどのような組織なのでしょうか？

【伴】ホームページのプロフィール一覧を見て頂ければと思いますが、男女比は4:6と女性の方が多いのが特徴です。30代のワーキングマザー、ワーキングファザーも多数在籍し、子育てと仕事を両立させながら働いています。

【長谷川】先ほど申した通り、我々はパーソルグループという後ろ盾があり、ドアノック的な営業活動にかける時間を大幅に短縮できるため、提案活動やデリバリーに時間を集中投下できます。

加えて、国内案件が中心のため、海外との時差を前提にしたやりとりが基本的に存在しません。

これらがオン・オフのメリハリをつけやすい一因と言えます。

一方で、我々はお客様の課題を解決するプロフェッショナルです。そのため、「仕事はそこそこで良い」と考えるメンバーはいません。

【上野】プロ意識の高い精鋭の集まりなんですね。

【長谷川】はい。これからもそのようなプロ意識の高い集団でありたいと考えています。一方、各メンバーが生産性を最大限高められるよう、投資は積極的に行っています。

例えば、弊社では新型コロナウイルス感染拡大以前から、リモートワークを進めてきましたが、今後も自社の働き方の一つのスタンダードとして継続していくつもりです。具体的には原則いつでもリモートワークを可能にし、月額4,000円の「リモートワーク手当」や年1回15,000円の「環境整備手当」を新設しました。

【上野】環境整備手当いいですね。私もリモートワークになってから机やモニターを買いましたし、そんな手当があったらいいなと思いました(笑)。

【伴】確かに社員には喜ばれましたね。少し前に全社員を対象したアンケートを取ったのですが、なんと約9割もの社員がリモートワークの継続を希望していたんです。

弊社としても業務やコミュニケーションに大きな課題感は感じられなかったため、思い切って導入を決めました。

リモートワークを継続することで、社員の満足度やエンゲージメントが向上すること、働きやすさが増してダイバーシティ＆インクルージョンが進むことも目的としています。

その結果、才能あふれる多彩な人材が集まり続ける組織であり続けたいなと。

【上野】御社を象徴するような取り組みですね。

【上野】多彩な人材という言葉が出ましたが、どのような人材と一緒に働きたいとお考えですか？

【長谷川】やはり、組織人事に関わるコンサルティングを極めて活きたいという方にはぜひ来ていただきたいですね。

また、コンサルティングの経験がある方で、組織人事領域で明確な専門性を築いていきたいという方も歓迎です。

弊社では組織がソリューションカットやインダストリーカットにはなっていません。

つまり１人のコンサルタントが関われる範囲が広く、「採用」「教育」など特定の機能に偏ることがないんです。

経営戦略から人材戦略への連携、全ての人事機能を俯瞰して見る視野・視座を身に着け、経営者のディスカッションパートナーとして経営を支援していきたいとお考えの方にはピッタリの環境だと思います。

【伴】そのような俯瞰的な組織人事の知見を得られるため、コンサルタントを極めたい方はもちろん、事業会社での人事統括クラスをネクストキャリアとしてお考えの方にとっても、弊社はお勧めと言えますね。

【上野】事業会社で人事を担当されていた方はいかがでしょうか？

【長谷川】特に事業会社で抜本的な人事変革をリードした経験をお持ちの方は歓迎です。

私も伴もそうですが、お客様側の立場での実践経験は必ず役に立つと考えています。

やはり変革プロセスにおいてお客様の課題に寄り添い、共に解決していくことが我々の役割ですからね。

人事経験があれば、パーソルグループ各社との連携や総力提案を本当に価値あることとして推進できますし、お客様のコンサルタントに対するご期待を感じ取れる部分も広がると思います。

【上野】ありがとうございます。では最後に、御社の今後についてお聞かせいただけますか？

【長谷川】パーソル総研は、パーソルグループのフラッグシップとしての役割を期待されています。

日本社会は今、テクノロジーやAIの進化、さらに少子高齢化や労働人口の減少など、さまざまな変化に直面しています。

そんな中、パーソルグループは「はたらいて、笑おう。」というグループビジョンを掲げ、「人」にまつわる領域で持続的な社会価値を生み出し続ける存在になることを一丸となって目指しています。

そんなグループの一員としてパーソル総研は、お客様へ組織・人事コンサルティングを提供し、人と組織の価値創造に向けた大方針やストーリーを描き出す役割、そして、その根幹となる制度や風土を変える役割を担っています。

グループ全体の命運を握っていると言っても過言ではありません。

組織人事領域にまつわる課題の解決は、山積する社会課題の解決に資すると考えています。

そのような想いを持ちながら、目の前のお客様にとってよりよい価値を生むために日々切磋琢磨し、スキルを磨き続けられる方、そして「はたらいて、笑おう。」を一緒に実践できる方と働けたら嬉しいですね。

【上野】本日はどうもありがとうございました。

【長谷川＆伴】ありがとうございました。

マーサージャパン株式会社においてプリンシパルを歴任、人事戦略策定・制度設計・人材開発、再生・M&Aに伴う組織・人事変革等、多数のプロジェクトをリード。 その後、日系企業2社の人事部長として、人事全般の立ち上げ・変革、労務、役員指名・報酬関係等を担当。2019年9月より現職。

株式会社伊勢丹（現・三越伊勢丹ホールディングス）に入社後、商品計画・販売サービスを担当。その後、株式会社サンエーインターナショナル（現・TSIホールディングス）において人事実務・システム導入を経験し、株式会社NTTデータ経営研究所に入社。人材育成体系構築、人事制度改革を中心としたコンサルティングに従事。直近では株式会社ミスミグループ本社人材企画・管理室の責任者を務める。経営戦略および組織構造との密接なつながりを重視し、人材育成を主眼においた複数の人事制度・人材マネジメントフロー改革をリード。2017年11月より現職。

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