自由な案件獲得方法で「コンサルとして稼げる」仕組みを作る
[高橋]
どの程度の人数規模でチームを組成しているのでしょうか？
[木下様]
現在、全社の規模は約50名で、そのうち約35名がコンサルタントとして活躍しています。そして、システム担当が4〜5名おり、残りはバックオフィスのスタッフが担当しています。チームは5つに分かれており、各パートナーの下には、約7〜8名のメンバーが配置されています。チーム構成に特別な区分はないワンプール組織です。パートナーの性格や業務内容に応じて、柔軟に組織が形作られています。パートナーは、それぞれ独自に担当するクライアントをもち、ソリューション提供よりもアカウントベースでの対応を行っています。さらに、メンバーは特定のチームに固執せず、やりたい案件があれば、他チームの案件にも積極的に参加することができます。この柔軟な働き方が特徴的です。
[高橋]
柔軟な選択肢をもてるのですね。一方で、ファームの規模が小さい場合、セールスノルマに追われて大変なのではと懸念される方もいます。実際のところはいかがでしょうか？
[木下様]
大手ファームでは使えなかった入札サイトやスポットコンサルを紹介するサービスを活用できるので、案件は獲得しやすいです。また、提携しているパートナー企業からの紹介もあり、セールスには困っていません。また、代表の山下がアカウント開拓には2,3年かかるのは当たり前という理解があるので、セールスに対して強く要求するというカルチャーが存在しません（真摯に対応することで、セールスは結果としてついてくるという思想）。
[高橋]
大手ファームでは活用しない方法で案件を獲得されているのですね。
[木下様]
そうですね。自ら考え、行動し、案件を獲得できるようになることは、本当の付加価値であり、労働市場における価値向上にもつながります。実際に案件を獲得できるようになれば、現在の売上を維持しなくとも、1人で生計を立てることは十分に可能です。年間1億円の売上を作る自信があれば、それを運用することで安定した生活を送ることができます。自身でこうした状況を作り出すことができる安心感こそ、多くの方にとって重要ではないでしょうか。
さらに、一度その仕組みを構築できれば、コンサル業界を離れたとしても、再び戻るための選択肢を確保できます。そのようなセーフティネットを持つことで、労働者としての不安は大幅に軽減されると考えています。
[高橋]
それこそがコンサルキャリアの醍醐味であり、キャリアのセーフティネットと言われる所以ですね。
[木下様]
そうですね。
一方で、案件を獲得できるかどうか不安な方もいらっしゃると思います。なので、私が担当している案件は、必要であればお渡しします。継続していただけるのであれば、その方の売上になっても全く問題ありません。その分、私自身が新たな挑戦に時間を割くことができるので、どちらの形でも構わないと考えています。他のパートナー陣も同じような考えをもっているので、自身の売上に固執する方は一人もいません。
[高橋]
売上の奪い合いがない環境も理想的ですし、パートナー間の確執がないことはスタッフクラスのメンバーにとっても重要だと思います。
「プロフェッショナル」と「相互尊重」を大切に、自由にコンサルキャリアを謳歌する
[高橋]
働き方についてはいかがでしょうか？
[木下様]
マネージャー以上のポジションでは、「自由」の一言に尽きます。なぜなら、1人のプロフェッショナルとして自身の考えたように動いてほしいからです。
先ほどセールスの話がありましたが、当社では基本的にはマネージャーに対してセールスノルマを課しておらず、求められるのはデリバリーノルマのみです（なお、マネージャーでも、本人の希望でセールスノルマを持つことは可能）。年間でBDDを2本担当すれば、概ね目標を達成できる水準となっています。そのため、「2本のプロジェクトを遂行すれば、あとは自由に過ごす」といった働き方も会社として許容しています。マネージャーに到達するまでは徹底的に誰かの真似をしてスキルやキャリアを磨いていただきたいですが、それ以降のキャリアについては、各自が自身の志向に応じて選択し、相談しながら決めていく方針です。
例えば、私のように売上を積極的に伸ばし、収入を高めたいと考える方もいれば、ワークライフバランスを重視したい方もいます。それぞれの価値観や働き方を尊重し、1人のプロフェッショナルとして最適なキャリアを築ける環境を整えていきたいと考えています。
[高橋]
ここまで「自由」を言い切れるのは非常に珍しいことのように思います。
[木下様]
そうですね。決まりきったキャリアは全くありません。なので「何かをしたい」というwillをしっかりともっている方はフィットすると思います。
実際、私も好きな事を好きなようにやらせていただいています。新規事業に関してもサウナや医療系の事業立ち上げ、そしてサッカーが好きなのでサッカー系YouTuberのスポンサーもしています。
後輩たちの中には「アイドルをプロデュースしたい」と言うメンバーもいて、「それは面白そうだから、やってみたら？」とチーム内で話が盛り上がりました。そこで、芸能事務所関係の知人を紹介し、「実際にどれくらいの予算でアイドルをプロデュースできるのか」「売れ筋を分析したらどこまで可能なのか」といったことを論理的に考えながら実験を進めています。
他にも、あるメンバーは「1ヶ月バリでワーケーションしてもいいですか？」と相談してきました。快く送り出したところ、現地でもオンラインで普通に働きながら、朝晩はサーフィンを楽しむ生活を送っていました。
基本的に、仕事さえしっかりやっていれば、働く場所は世界中どこでも構わないという考えです。九州や北海道、沖縄など、日本国内でも自由に働けますし、必要に応じて東京に出張する形でも問題ないと思っています。
[高橋]
「プロフェッショナル」であることを前提に、お互いを尊重し合い、仕事だけではなく働き方にも非常に裁量が与えられているのですね。
[木下様]
私たちが大切にしているのは、まさにプロフェッショナリズムと相互尊重です。私はパートナー陣のことを心から尊敬していますし、人としても魅力的だと感じています。例えば、誰かが今年のセールスノルマを達成できなかったとしても、「そういう時もあるよね」と受け入れられるような、人間的な温かさがあります。私自身、パートナー陣の中では最年少ですが、周囲からも尊敬されていると感じますし、私もまた彼らを人として尊敬しています。そうした関係性があるからこそ、単なる職場の仲間ではなく、どこか家族のような一体感を感じることができます。このカルチャーに共感してくれる人が集まることで、より良い組織が築けると考えています。
それぞれが責任感をもって仕事に取り組んでいるからこそ、相互の信頼が生まれ、困難な状況に直面した際にも皆で支え合える環境ができています。プロフェッショナリズムと人間的な誠実さを兼ね備えたメンバーがいることで、この文化が成り立っているのです。
[高橋]
社内やメンバーの雰囲気はいかがでしょうか？
[木下様]
とても明るく、活気のある職場だと感じます。集まっているメンバーは、前職に対してもどかしい思いを抱えていたり、自分自身を変えたいという思いをもっていたりする人たちが多いように思います。そのため、根本的なエネルギーやパワーがある人ばかりです。実際、「変わりたい」と思って転職してきたメンバーなので、その言葉がストレートに響きます。「転職時に“上流の仕事がしたい”って言ったよね？じゃあ、やろう」といった形で、納得感をもって働ける環境です。そのため、努力を惜しまず取り組む姿勢が自然と生まれています。
また、会社のカルチャーはお伝えしている通り、自由度が高く、やりたいことを尊重しているので、社員旅行の行き先や飲み会の企画などもすべてメンバーに任せています。その結果、みんなが主体的に動き、生き生きと働いているのが印象的です。
[高橋]
私も忘年会にお邪魔させていただきましたが 、皆さん非常にフラットだなと感じました（笑）。
[木下様]
上層部のメンバー同士も、最近ではより腹を割って話し合えるようになってきたと感じています。 先日、自分が大切にしている価値観のトップ10を選ぶという企画を催しましたが、実際に結果を見たところ、皆全然違う回答をしていました（笑）。
ただ、価値観が違ってもお互いを尊重し合えるのが、この組織の良いところだと思います。厳しさや自由、義務といった要素のバランスがありつつも、クライアントに真摯に向き合う姿勢が全員に根付いている。それを若手も見て学んでくれていて、組織として良い流れができてきたなと感じています。
[高橋]
キャリアやスキル形成に関してもメンバーに裁量が与えられているのでしょうか？
[木下様]
そうですね。顧客開拓に関しても、「AIを活用したい」といった希望があれば、それに合った提携企業を見つけてつなげることで、AI関連の案件を進めることができます。そのため、「やりたいことがあれば、ぜひ挑戦してみてほしい」というスタンスです。
また、個々のコンサルタントが経営コンサルタントとして成長していくうえで、「どのようなスキルや強みを身につけたいのか」を大切に考えています。方向性やアイデアについては提供するので、それを生かしながら主体的に動いてもらえたらと思っています。
[高橋]
お話を伺っていると、コンサルティングの枠にとらわれず、ビジネスを形にしていくためのノウハウを豊富におもちだと感じています。
[木下様]
従来の「コンサル」とは違い、個々人がセルフブランディングを行い、自分自身のスタイルを確立できるような仕組みを作ることが理想です。そのため、「コンサル」という名前を変えるべきかという話が出ることもあります。「ビジネスプロデュース」に近しい表現をブランディング担当者とも模索しています。従来のコンサルタントとは異なり、より実践的で本当に求められるものを提供できる形にしたいです。
[高橋]
評価やプロモーションはいかがでしょうか？
[木下様]
私もプリンシパルとして入社してすぐにパートナーになり、他にも、半年でビジネスアナリスト（BA）からアソシエイトに飛び級したメンバーもいます。昇進の基準としては、基本的に「半年に一度しっかり評価を行う」というルールを設けており、在籍年数にはこだわっていません。なので、昇進のスピードは人それぞれで、二階級特進も十分にあり得ます。評価はフェアでフラットな形で行っているというスタンスです。
※ロゴス＆パトスのランクはBA→SBA→Associate→Manager→Principal→Partner
「ロゴス」＆「パトス」を備えた人物を求む！
[高橋]
続いて、採用ニーズについてお伺いしてもよろしいでしょうか？ずばり、求める人材はどのような方でしょう？
[木下様]
ロゴスとパトスをもっている方です！
社名の「ロゴス」は知性、「パトス」は情熱を意味しますが、特にパトスは育成によって身につけられるものではありません。そのため、採用面接では「人を変えたいと思った経験があるか」「組織を変えたいと思った経験があるか」、そして「そのために具体的にどのような行動を取ったのか」という実績を確認するようにしています。これらの要素は、パトスがなければ実行することは難しく、後天的に提供できるものでもないため、強い情熱をもつ人材を求めています。
一方で、ロゴスはスキルであり、後から身につけることが可能です。当社では、そのためのカリキュラムを徹底的に整備し、実践的なテストも数多く用意しています。
また、クライアントは、競争の激しい環境で勝ち上がってきたいわゆるエリート層が中心となっています。そのような人材と向き合う以上、コンサルタントとしてそれに匹敵する努力を重ねる必要があります。「上流の業務に携わりたい」と考えるのであれば、それに見合う成長を遂げなければなりません。そのため、自身の学びや得た知見を共有することも重要です。例えば、業務のなかで得た新たな知識や、研修・書籍・動画などを通じて学んだ内容を適宜共有することで、組織全体の成長を促しています。
最終的に、自己研鑽を継続できるのは、強いパトスがあるからこそです。そうした意欲をもつ人材とともに成長していきたいと考えています。
[高橋]
研修は具体的にどのようなことをされるのでしょうか？
[木下様]
当社では「学ぶ意欲」を重視しており、自ら積極的に知識を吸収する人材が成長できる環境を整えています。逆を言えば、受け身の姿勢の方は難しいです。知識は「教えてもらうもの」ではなく、「自ら取りに行くもの」です。なので、研修に関しても事前に十分な準備をしていない場合は、研修への参加を認めていません。
事前に学習をせずに研修に臨む人は、「教えてもらえるもの」と考えていることが多いですが、それでは意味がありません。そのため、事前学習の有無を確認し、勉強していなければ研修を受ける意味がないと伝え、参加を見送ってもらいます。逆に、しっかりと準備をしてきた人には、その研修がより有意義なものとなります。このプロセスを通じて、参加者は「自ら学ぶ」姿勢の重要性を理解するようになります。
[高橋]
採用でも「自ら学ぶ」姿勢は重視されるポイントになりそうですね。
[木下様]
まさに、主体的に学ぶ力を重視しています。例えば、「戦略コンサルタントに必要な能力は何だと思いますか？」と質問し、十分に調査・準備をしていない場合は選考を通過できません。未経験の分野であっても、本気で取り組むのであれば、自ら情報を収集し、学ぶ努力をするのが当然です。 例えば、プロサッカー選手になりたいと思った場合、まずはボールを買い、日々練習を積み重ねるはずです。それと同じように、経営コンサルタントになりたいのであれば、必要な知識を学ぶことから始めるべきです。実際に、本や資料を通じて学べることは数多く存在します。本気で目指しているのであれば、それを実践しているはずです。
そのため、2次面接では「実際にどれだけ準備をしてきたか」を確認し、3次面接では「その後の1週間でどれだけ学習を進めたか」を評価します。この過程を通じて、学習を継続できるかどうかを見極めています。
当社のカルチャーとして、「上の立場の人間が下の人間に時間を割くことが正義である」という考えが根付いています。そのため、誰でも自由に質問し、学ぶ機会を得ることができます。しかし、それを生かせるかどうかは、最終的に「学ぶ姿勢」にかかっています。
[高橋]
自発的な意欲こそ、成長につながりますよね。
[木下様]
そうですね。一方で、研修とは違いますが、コンサルの場数を経験する機会提供は積極的に行っています。コンサルティングの仕事は、経験を積むことが重要だからです。
なので、アソシエイトクラスのメンバーでも案件を1人で回せる機会を作っています。具体的には密接な関係を築いたクライアントに、「マネージャーに初挑戦させたいので、試しに調査したい案件はありませんか？（低額でOK）」といった形で、マネージャー・デビュー戦の場を作っています。
初めての案件は非常にプレッシャーを感じるもので、実際私も真冬なのにワイシャツが汗いっぱいになった経験があります（笑）。しかし実践の場を何回も経験することで、メンバーも安心して成長できます。もちろん、こうした育成の取り組みはコストがかかりますが、それでも将来的な成長を見据えて投資すべき領域です。
このように、私たちは意図的に経験の機会を提供することで、若手の成長を支援しています。大手ファームではなかなか得られない経験を積める環境を整えることで、実力をつける場を提供できるという点が特徴です。
[高橋]
クライアントとの密接な関係があるからこそできることですね。
最後に熱いパトス溢れるメッセージをいただけますか？
[木下様]
一生の友というか戦友のような存在。厳しさと優しさを兼ね備えた、大切な仲間のような関係を築けるメンバーを求めています。少し熱量が高すぎるかもしれませんが、そうしたつながりを大事にしたいと考えています！！
