「コンサルタントの仕事って、激務のイメージがあるけど実際はどうなの？」
コンサルファームへのご転職をお考えの方から、このようなご質問を頂くことがよくあります。
転職理由には様々なものがありますが、近年は働き方改革の影響もあり「ワークライフバランスの実現」が主要な転職理由の一つに挙げられるようになりました。
コンサルティング業界は激務・長時間労働のイメージがあると言われますが、実際にワークライフバランスの実現は可能なのでしょうか。
結論を言えば、コンサルでもワークライフバランスの実現は不可能ではありません。
本コラムでは、コンサルティング業界におけるワークライフバランスに関して、実情を交えて解説します。
大手コンサルファームの働き方改革の取り組みや、コンサルタントのワークライフバランスを決める要素、そして激務度ランキングの真相などについてもご紹介しています。
コンサルでワークライフバランスは整えられる？
実力主義のコンサル業界であればスキルの獲得は実現できそうですが、ワークライフバランスとの両立は可能なのでしょうか。
実際に、ワークライフバランスの改善に取り組むコンサルティングファームは増加の一途をたどっています。
ここでは、その背景について解説します。
コンサル業界にも訪れる「働き方改革」の波
2019年4月1日より、働き方改革関連法が施行されました。
この法改正の最も大きなポイントは「残業時間に上限が設定された」点で、企業は以下の内容を守るよう義務付けられました。
（これまでは「行政指導」という形で残業時間の目安はありましたが、法律で定められてはいなかったのです。）
- 法定労働時間を超えて残業させる事業所では36協定を締結し、労働基準監督署に提出。
- 36協定の下で残業させられるのは、原則として月45時間まで、年間360時間まで。
- 上記を超える場合は特別条項を結び、労働基準監督署に提出。
※その場合の上限時間は、月100時間未満、どの時期を切り取った複数月でも80時間以内まで。また、45時間を超えられるのは年6回までで、年間で720時間以内まで。
また、勤務間インターバル制度や、高度プロフェッショナル制度など、法改正によってこれまで以上に柔軟な働き方ができる勤務制度がスタートしています。
こうした働き方改革の影響で、コンサル業界でも労働時間の適正化に取り組む企業は増加中です。
特にグローバルファームでは、労働時間や社員のモチベーションを国別に比較した際に日本拠点の評判が悪く、問題視されていたこともあり、数年前より働き方改革が進み始めています。
確かに昔は連日深夜残業、終電もないためタクシーで帰るという働き方が当たり前のような時代もありました。
今日では前述の動きに加え、リモートワークが普及したこともあり、家に帰れないというケースはなくなってきたように見受けられます。
もちろん、コンサルタントの忙しさはプロジェクト次第。
しかし、「適正な労働時間下で成果を出そう」「効率的な働き方を追求して長時間労働をなくそう」という意識が各社に芽生えているのは確かです。
何故なら、コンサルファームに「働き方改革支援」を依頼するクライアントが増える中、当のファーム自身が働き方改革できていないのであれば、説得力がないからです。
実際に、18時以降のミーティング禁止・短日短時間勤務制度の導入など、長時間労働是正・柔軟な働き方の実現のための具体的な取り組みを行うファームも増えてきています。
短期離職を防ぐための取り組み
コンサル業界がワークライフバランスの整備を行っている理由の一つとして、短期離職の防止が挙げられます。
他業界に比べ、コンサル業界における転職者の数は一定数おり、転職は珍しいものではないと言えるでしょう。
しかしながら、一人のコンサルタントを採用するのに、数十万から数百万のコストがかかります。
未経験者やジュニアクラスの採用であれば研修・OJTといった育成コストもかかるため、その費用は無視できないものとなります。
このようなコストをかけて採用したコンサルタントが「激務」を理由に半年や1年で離職してしまっては、ファーム側はそのコストを回収できなくなってしまいます。
また、近年では健康経営の考え方から、コンサルタントが心身ともに健康であってこそ、クライアントに対して高い価値が出せるという考え方も浸透してきています。
そのため、各ファームはコンサルタントのワークライフバランスを整えることで、中長期的に活躍してもらう土壌を用意しようとしているのです。
とある戦略コンサルタントの事例
実際にコンサル業界で働く人は、コンサルファームのワークライフバランスについてどんな感想を持っているのでしょうか。
とある著名外資系戦略コンサルファームで働く女性コンサルタントは「徹夜で働くことは既に時代遅れと化した」と述べています。
そう言える理由として、コンサル業界では、ある方面で突出した能力を持つ「尖った人」が少数精鋭で身を削り働く環境から、チームで協力してお互いの足りないところを補いながら働く環境へ変化を遂げていることを挙げています。
子育てと仕事の両立も可能となり、実際にこの女性は子どもを2人育てながら業務をこなしています。
とはいえ、業務が楽になったというわけではありません。個人的なハードスキルのみならず、協調性やチームワークがより求められるようになっていると言えるでしょう。
このような背景に、テクノロジーとグローバル化の浸透によりビジネス環境が複雑化して、クライアントが抱える問題も多様になっていることがあります。
複雑な課題を解決するにあたり、個人の持つ知識のみでは対応が難しくなり、各方面における専門家の協働が求められているのです。
その結果チームワークがより浸透し、ワークライフバランスの改善に繋がっていると言えるでしょう。
総合系コンサルの働き方改革の事例紹介
ここからは、具体的に各コンサルファームがワークライフバランスを確保するために行っている取り組みの事例をご紹介します。
企業によって「働き方改革」「ワークライフマネジメント」などと呼び方は異なりますが、いずれも各ファームにおける働き方の制度や考え方を表したものとなります。
ここでは、下記の総合系コンサルティングファームの事例をご紹介します。
- アクセンチュア
- デロイトトーマツ
- EY
- PwC
- KPMG
- ベイカレント
- アビーム
アクセンチュアの働き方改革「Project PRIDE」
アクセンチュアは、コンサルファームの中で働き方改革に成功した企業として最も有名なファームかもしれません。
アクセンチュアのProject PRIDEは、同社がビジネスコンサルティングで培った手法に基づき「制度」と「意識」の両輪から実行した働き方改革です。
業界トップ水準のワークライフバランス
Project PRIDEでは、風土改革のフレームワークに沿って、①方向性提示と継続的な効果測定②リーダーのコミットメント③仕組み化、テクノロジー活用④文化・風土の定着化という4つの軸で様々な施策を行ってきました。
具体的な取り組みとしては、18時以降の会議の原則禁止や残業の適用ルール厳格化、フレックスタイム制度、短日短時間制度、在宅勤務制度の導入などが挙げられます。
この結果、残業時間が1人あたり1日平均1時間に減少、離職率を実施前の半分に、有給取得率を70%から85%に上昇、女性比率が22.1％から35.5%（2021年3月時点）に上昇などの成果を挙げたとのこと。
また、男性社員の40％が育休を取得していて、平均して一度に102日にわたります。女性は100％で、平均300日以上とのこと。
出典：｢男の育休平均102日｣アクセンチュアに元社員が大勢出戻っているワケ（外部サイトに飛びます）
このように他社に先駆けて全社的な働き方改革に着手した同社は、現在では、業界トップクラスのワークライフバランスと高報酬を同時に実現することに成功しており、出戻りも含めて社外から優秀な人材を惹きつけています。
アクセンチュアの出産・育児支援
アクセンチュアでは、出産・育児をサポートする下記のような制度を用意し、ワークスタイルの選択肢を提供しています。
＜できるだけ休んで子育てに専念したい方に＞
・母体保護休暇（月1回通院時および80時間まで）
・出産休暇（産前6週／産後8週まで）
・育児休業
・配偶者・ライフパートナー出産休暇（1日・出産前後1か月以内）
＜仕事はしたいが働く時間を調整した方に＞
・育児休憩時間（1日30分×2回）
・短日短時間勤務制度（週3日および20時間以上の範囲内で勤務時間の選択可）
・子の看病休暇（子供1人：年40時間、子供2人以上：年80時間／無給）
＜出産前と同様、フルタイムで働きたい方に＞
・在宅勤務制度
・ベビーシッター費用補助
・内閣府ベビーシッター割引券の無料配布（1日4400円の割引券）
・ベビーシッター法人契約（当日ベビーシッター予約可能かつ病児保育対応）
・育児コンシェルジュサービス
ボトムアップで作られる働きがい
また、約1万5千人の従業員（2021年4月時点）がオンラインツールやRPAなどのデジタルをフル活用し、生産性を高めながら士気向上に取り組むことで、働きがいのある企業としての認知が高まっています。
2021年には、Great Place to Work Institute Japan（GPTWジャパン）が主催する日本における「働きがいのある会社」ランキングにて、5年連続でベストカンパニー入りしました（同年は、2020年に続き14位を獲得）。
また、「OpenWork」が発表する「働きがいのある企業ランキング2021」でも、11位にランクインしています。
同社の特筆すべき点としては、こういった改善をボトムアップで行っている点でしょう。
実際に、アクセンチュアにご入社されたからから、下記のような働き方改善の仕組みがあるとのコメントを頂きました。
社内改善活動の一環として、定期的に社内アンケート（PRIDE Survey）をとり会社に対する満足度を集計しており、良い点も悪い点も全社で共有し、改善活動が継続して行われています。
マネージャーの稼働が高いとか、マネージング・ディレクターの改善意識についてなど、前職だったら蓋を閉められるような課題もオープンに共有されていて良い意味で驚きました。
社員→組織で課題をダイレクトにエスカレーションできる仕組みがとてもよいです。
また、下記は、2020年4月に事業会社からコンサルティング未経験でアクセンチュアに転職し、一度も出社をせずにリモートで働いているという女性のインタビュー。
最初はとても不安だったのですが、一緒に働くメンバーと仕事を進める中で徐々に不安は解消され、今は不安やストレスを感じることなく楽しく仕事が出来ています。
とのコメントの通り、コンサル未経験の方がリモートワークでもスムーズに立ち上がれるような環境づくりに全社をあげて取り組んでいるようです。
🔽アクセンチュアの女性コンサルタントインタビュー詳細（外部サイトへ飛びます）
アクセンチュアのリモートワークVol 2：コロナ禍での入社って、実際どうなの？（コンサルタント）
D&Iにも積極的
また、アクセンチュアは長年ダイバーシティ＆インクルージョンに積極的に取り組んでおり、日本では「PRIDE指標」において、2016年以降4年連続で最高評価であるゴールドを受賞したほか、日経WOMANが選出する2020年版「女性が活躍する会社BEST100」で総合2位にランクインしています。
こうした背景に、「3R（ライトクライアント、ライトロール、ライトスポンサー）」というプログラムがあります。これは同社の女性に対して、活躍できる「正しい機会」、プロジェクトの中心人物としての「正しい役割」、精神的サポートを行う「正しい後援者」を提供するもの。
女性管理職比率がじわじわと上がってきているのも、こうした支援策の成果と代表の江川氏は語ります。
出典：｢男の育休平均102日｣アクセンチュアに元社員が大勢出戻っているワケ（外部サイトに飛びます）
（尚、2021年7月時点では、同社の女性比率は全体では36％を超えていますが、管理職は20％未満）
グローバルでの話にはなりますが、2020年には「ダイバーシティ&インクルージョン・インデックス」で世界第3位にランクインしています。
🔽アクセンチュアの働き方改革について（外部サイトへ飛びます）
アクセンチュア独自の働き方改革「Project PRIDE」
デロイト トーマツ の働き方改革
デロイトトーマツコンサルティングおよびデロイトトーマツグループは、メンバーの心身の健康力向上を目的とした働き方改革を実施しています。
デロイトの働き方改革・4つのアプローチ
4つのアプローチと下記のような取り組みによって、“働き甲斐（心）”と“働きやすさ（身）”に繋がる取組みを推進しているようです。
✅組織風土改革
・すべてのパートナー・ディレクターによる働き方改革宣言
・働き方改革ラウンドテーブルの開催
・誰もが声をあげやすいチャネル“Deloitte Speak up”の設置（24時間365日どこからでも連絡できる機密性の保たれたチャネル）
・One Firm（グループシナジー・コラボレーション）を加速する新オフィス
✅生産性改革・スマートワーク
・RPAを活用した生産性向上
・業務の標準化・集中化の促進（トーマツ監査イノベーション＆デリバリーセンター）
・スマートワーク（在宅勤務・テレワーク拡大）
・バーチャルコラボレーションを加速させるツールの導入・拡大（Skype・Yammer・Office365）
✅Employee Experience
・Chatbot導入
・社内ニュース動画番組での好事例紹介
・受付業務のデジタル化
・フリーアドレス・ペーパーレスの促進
・働きやすさを可能にするワークライフマネジメント（両立支援の取り組み）
・パフォーマンスマネジメントの変革（強みを重視し、未来視点かつリアルタイムで高頻度なフィードバック等によるパフォーマンス最大化に重きを置いた育成スキーム）
・中長期的なキャリア形成・育成を支援するコーチ制度
・最先端テーマへのチャレンジ機会の創出（デロイトトーマツインスティチュート設立）
・グローバルでの学びと交流の場の提供（デロイトユニバーシティアジアパシフィック）
・多様なキャリア形成支援、グループ間異動（Jobポスティング等）
・SurveyによるExperienceの経年モニタリング
・デロイト トーマツ アラムナイ（デロイト卒業生と現役メンバーの交流・つながり強化）
✅健康経営
・長時間労働撲滅・休暇取得促進のグループモニタリングによる徹底
・HRデータのデジタルアプリケーションツール（Well me）の導入
多様なメンバーが働きやすい環境
また、同社に転職された女性コンサルタントからは、下記のようなコメントを頂いています。
（コロナ禍前に頂いたコメントのため、現時点ではリモートワーク等が普及しています）
1日の仕事のスケジュールとしては、朝9時にクライアント先に出社し、退社は大体19時から20時頃ですね。短期間の案件だとどうしても遅くなってしまう時もありますが、長期プロジェクトも多いので比較的自由にコントロールでき、働きやすい環境だと感じています。
また、DTCではワーキング・プログラムと言って、育児状況と目標設定の方法に応じた3つのコースが用意されています。
・WP0：就業条件の個別設定（業務内容は通常と同様で勤務時間短縮はないが、始業・終業時刻を自分で設定できる制度）
・WP1：就業条件の個別設定および目標軽減
・WP2：就業条件の個別設定（時間外労働なし）および目標軽減
こうした取り組みの結果、「OpenWork」が発表する「働きがいのある企業ランキング2021」でも、18位にランクインしています。
また、同社は多様なメンバーが働きやすい環境を作ることを目的に、Diversity & Inclusionを重要な経営戦略と位置づけ。2020年には、任意団体work with Pride策定によるLGBTへの取り組みを評価する「PRIDE指標」において、3年連続で最高位のゴールドを受賞しています。
🔽デロイトトーマツの働き方改革について（外部サイトへ飛びます）
デロイト トーマツ グループの働き方改革
EYのワークライフマネジメントの推進
EYストラテジー・アンド・コンサルティングおよびEY Japanグループは、従業員が多様な働き方を実現できるよう、「ワークライフバランス」ではなく「ワークライフマネジメント」という考え方を推進しています。
EYのワークライフマネジメント
ワークライフマネジメント推進の一環として、EYは下記のようなフレキシブルワークの推進を積極的に進めています。
🔽フレキシブルワークの推進事例
・有給休暇（時間単位で取得可能）
・配偶者出産休暇
・監査繁忙期の祝日出勤日のイベント託児
・在宅勤務
・フレックスタイム制度／選択型シフト勤務制度／中抜け勤務制度
・朝勤務の奨励のインセンティブ支給
・留学、研修などの自己啓発、ボランティア活動を目的とした休職
育児休業や介護休業においてもEY Japan独自のフレキシブルワークプログラムを導入しています。
また、LGBTの職員が自分らしく働ける環境作り、女性活躍推進、障がい者活躍推進など、ダイバーシティへの取り組みも顕著です。
実際にEYにご入社された方からも、次のようなコメントを頂いています。
会社自体が残業を前提にする文化ではありません。また、ダイバーシティ・アンド・インクルージョンを前面に押し出していて、LGBTの方含め、働きやすい雰囲気があると思います。
また、現在はリモートワーク中心で、出勤するケースは多くありません。クライアントとの打ち合わせもWebミーティングが中心です。
🔽EYの働き方改革について（外部サイトへ飛びます）
ワークライフマネジメントの推進
PwCの働き方改革／健康経営
PwCコンサルティングおよびPwC Japanグループは、多様なライフスタイルを可能にする働き方改革を推進しています。
PwCの働き方改革
PwC Japanグループでは、東京エリアにおける主要法人の拠点を大手町に集約し、連携強化と業務の効率化を図っています。中でも2020年末に開設したOtemachi One タワーのオフィスは、ニューノーマル時代にふさわしい新たな働き方を率先して実践していくためのユニークな場となることを目指しています。
また、G Suiteの導入などのテクノロジーー活用をはじめとして、下記のような様々な制度や施策を取り入れています。
🔽柔軟な働き方を支援する制度や施策について
・リモートワーク
・コアなしフレックスタイム
・時短勤務（一日あたりの勤務時間の短縮）・短日勤務（一週間あたりの勤務日数の短縮）
・ペーパーレスの推進
・長時間労働を予防する諸施策
・夜間・休日のメールや電話を制限するコミュニケーションルール
・残業時間のモニタリング
・管理職向け労務管理研修
※1 PwC Japanグループの各法人ごとに利用できる制度が異なります。
その他、ワーキングペアレンツ支援制度として、保活コンシェルジュや大手町事業所内託児所／提携保育園の利用が可能です。
また、PwC Japanでは、コロナ禍以降、職員の大半がリモートワークに移行する中、OJTによる人材開発が難しくなっているという背景より、VRを活用した人材開発・育成も試験的に始めているようです。
PwCのウェルビーイング（健康経営）
また、会社としてウェルビーイングを重視しており、下記のような取り組みも積極的に行っています。
🔽ウェルビーイング（健康経営）の取り組み
・健康維持・増進活動の推進
・メンタルヘルス対策の推進
・長時間労働対策の推進
PwC Japanグループ代表（2021年4月時点）の木村 浩一郎氏は、PwC Japanのウェルビーイングについて下記のように語っており、組織としてコミットしていくことを掲げています。
私たちが最終的に目指しているのは、従業員一人一人が心身ともに健康であり、PwCグループで働くことで成長実感や幸福感を感じ、自律的に高いモチベーションで仕事に取り組める組織です。
🔽PwCの働き方改革について（外部サイトへ飛びます）
働き方改革
KPMGのプロジェクトLEAP
KPMGコンサルティングは、代表の宮原氏がリードする形で進める働き方改革として、「プロジェクトLEAP」を発足させています。
旧来の硬直的な働き方や価値観を見直すだけではなく、KPMGコンサルティングの全てのプロフェッショナルが生き生きと、そして、効率的に働き続けることができる環境を作るという決意をこめて、“働き方改革プロジェクト”ではなく、“LEAP（飛躍）”という名をつけたそうです。
”LEAP”には”Lead Evolution Accelerate Productivity（変革を導き、生産性を向上させる）“という意味の英文の頭文字をとった、二重の意味があります。
プロジェクトLEAPの3つの主要推進テーマ
プロジェクトLEAPは、「時代に合ったProfessional Wayを実現させて、KC(※)ファンを社内外に拡大する」というコンセプトに基づき、下記の3つのテーマを積極的に推進しています。
※KC＝KPMG Consulting
①社員が健康で長期的に働ける“職場環境”づくり
・柔軟な働き方の導入
・長時間労働の是正
・有給休暇の取得促進
②効率的に働き、 “時間あたり生産性が高まる仕組み”づくり
・業務工数の削減
・業務自体の質の向上
③互いをリスペクトし、共に成長しようとする “文化・風土”づくり
・時間に対する意識改革
・Valueに対する意識改革
社員が健康で長期的に働ける“職場環境”づくり
プロジェクトLEAPでは、社員一人ひとりが心身ともに健康でいるために、下記のような取組みを実施・推進しています。
■フレックスタイム制
2020年10月1日より、一部のコンサルタント職に適用していた裁量労働制を廃止し、管理職を除くすべての社員にフレックスタイム制度を適用しました。
■在宅勤務制度
VDIやコミュニケーションツール等も整っているので、オフィスと差異無く仕事が進められ、ストレスもないとの声が上がっています。
■服装選択の自由化
柔軟でより制約の少ないWorking Styleを実現するための意識改革を実施
■長期特別休暇制度（ライフプラン支援休暇・サバティカル休暇制度）
・ライフプラン支援休暇は、海外等遠方に赴任しているご家族への付き添い、ご家族の傷病看護、ご自身のライフステージの変化に伴う休養にまとまった休みを必要とする場合に使えます。
・サバティカル休暇は、プロフェッショナルとしての成長とさらなるスキルアップのため、そして、少し立ち止まって心身の充電をしたい方のための制度です。
■Multi-Experience Program（MEP）
KPMGの業務範囲と重複しないものに限り、法的要件も含めた社内審査をクリアすれば、副業が可能になるプログラムです。
例えばNPO活動にメンバーとして参画し、多様な背景を持つ方々とのコミュニケーション能力を更に高めたり、自身の文章力を生かして作家・小説家として活動したり、書道やピアノの先生として教室を開催したりする等の活動も可能になります。
効率的に働き、“時間あたり生産性が高まる仕組み”づくり
LEAPでは、“時間活用改革“という施策で、プロフェッショナルにとって時間あたりの生産性向上の啓発と、日々の業務における時間活用にまつわる課題解決に取り組んでいます。
他にもオフィス消灯時間を早める、会議設定時間帯を日中に限定するなど、様々な取組みを行っています。
【KCミーティング5ヵ条】
①適したタイミング・やり方・参加者で！
②会議情報は事前に共有！
③遅刻厳禁！ 開始・終了時間は厳守！
④会議に集中！
⑤最後にToDo確認！
互いをリスペクトし、共に成長しようとする“文化・風土”づくり
LEAPの理念・進捗を周知するのみならず、コンプライアンス意識の啓発のためにも、Newsletterによる情報配信を隔月で行っています。中には、社内の意見公募機能を担うこともあるようです。
🔽KPMGの働き方改革について（外部サイトへ飛びます）
LEAPとは？：KPMGコンサルティング版の働き方改革
ベイカレントの働き方改革
ベイカレント・コンサルティングでは、健康維持・増進を経営の重要テーマと位置付けて、従業員やその家族がいきいきと働くことが出来る環境づくりを行っています。
下記のような制度は、その一例です。
🔽子育て・介護支援制度
・女性社員の産前・産後休暇、育児休暇の取得率は100%となっており、休暇取得者の全員が復職（2019年度）。
・男性社員の育児休暇取得率は35%
との結果が出ているなど、社員の産前・産後休業、育児休業等の取得について、全ての社員の積極的な制度活用を推奨しているようです。
こうした取り組みの結果、2021年8月17日には次世代育成支援対策推進法に基づき、厚生労働大臣より子育てサポート企業として「くるみん」の認定を取得しています。
🔽くるみんについて（外部サイトに飛びます）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/kodomo_kosodate/jisedai/kijuntekigou/index.html
ベイカレントの働き方改革
ベイカレント・コンサルティングは、東証一部上場企業であることもあり、会社としてのガバナンスを効かせることで、働き方改革を実行しています。下記はその取り組み・結果の一例です。
・労使間で定めた36協定を遵守し、1カ月の残業時間が所定の残業時間を超過しそうな従業員を検知した場合には、労務部門から各部門・各プロジェクト責任者を通じて注意喚起を促し、所定残業時間を超過しないように計らう。
・1人当たりの平均残業時間は、1カ月あたり21時間（2019年度）。
・育児・介護休業法の定める、育児のための所定労働時間短縮の措置を上回る、時短勤務制度を導入
・働き方改革関連法に基づく5日以上の有給休暇を従業員に取得させるよう、積極的な有給休暇の取得を推奨
実際にベイカレント・コンサルティングにご入社された方々からも、下記のようなコメントを頂いてます。
前職のファームと比較して、ワークライフバランスが大幅に改善しました。おかげで、子供や家族と過ごす大切な時間が増えています。年収も大幅にアップしているので、家族も満足している様子です
案件を受注する時に、“短納期” “明らかなリソース不足”などの無茶な取り方をしないように、会社全体で統制が効いているようです。
このような取り組みの結果、ベイカレント・コンサルティングは「OpenWork」が発表する「働きがいのある企業ランキング2021」にて、全体6位（コンサルファームとしては1位）にランクインにしています。
また、2021年には、経済産業省と日本健康会議が主催する「健康経営優良法人認定制度」の大規模法人部門において、優良な健康経営を実践している法人として「健康経営優良法人（ホワイト 500）」に継続して認定されています。
🔽ベイカレントの働き方改革について（外部サイトへ飛びます）
健康経営の取組みについて
アビームのワークスタイル変革 ABeam Business Athlete®
アビームコンサルティングでは、コンサルタントをスポーツ選手になぞらえた『Business Athlete』 と定義。
常にコンディション調整を怠らず、ハイパフォーマンスを維持するためのワークスタイル変革を継続しています。
また、健康経営やダイバーシティの促進、物理的な職場環境の改善や 継続的な生産性向上も実施。出産・育児支援などの制度も充実しているのが特徴です。
国内大手企業では最高水準のワークライフバランス・労働環境
アビームコンサルティングは、コンサルティングファームのみならず、一般企業として珍しいCWO（Chief Workstyle Innovation Officer）を設置。
現在CWOに就任している岩井かおり氏は、「Smart Work」「Diversity & Inclusion」「Well-Being」の3つのInitiativesをリードし、組織・風土づくりに取り組んでいます。
岩井は、アビームの働き方改革について次のように述べています。
このWorkstyle Innovationを通じて、社員一人ひとりやチームとしての価値、そしてクライアントへの価値提供を継続的に向上させていくだけでなく、社員が自律し、社会の変化にしなやかに対応することで社会の持続的な成長に対しても責任を持って、アジア発グローバルコンサルティングファームとして進化していくために、経営戦略としてこの取り組みを推進していきます。
Biz Athlete Workstyle 3.0
また、アビームコンサルティングは、ニューノーマル時代の新しい働き方として、社員一人ひとりの価値観にあった働き方を社員が自律的に選択できる『Biz Athlete Workstyle 3.0（ビズ アスリート ワークスタイル 3.0）』に基づき、2021年1月より様々な制度改革を推進しています。
🔽導入中もしくは導入の決定している施策
・リモートワークの推進（2020年10月から実施済）
これまでの原則オンサイトワーク（オフィスワーク）から、自宅やオフィス・クライアント先など、最適な執務場所を柔軟に選択可能に（全社でのリモート率50％を目安）。また、オンサイトワーク率が異なる社員間のコミュニケーションを円滑にするためのデジタルツールを導入。
・フルフレックス制度 ※新施策（2021年4月導入）
コアタイムを廃止し、フルフレックス制度を導入。合わせて、時短勤務とフルフレックス制度の併用を可能にすることでより柔軟な働き方を実現。
・自己研鑽休職制度 ※新施策 （2021年1月導入）
大学院での学位取得または国際貢献活動への参加において1～2年間程度の休職を認める制度を導入。
🔽以下、今後導入予定の新施策
・フルリモート制度
・短日勤務制度（週3日・4日勤務制）
・副業制度
※詳細：アビームコンサルティングが『Biz Athlete Workstyle 3.0』を推進
このような取り組みの結果、アビームコンサルティングは「OpenWork」が発表する「働きがいのある企業ランキング2021」にて、全体7位（コンサルファームとしては2位）にランクインにしています。
また、2021年には、経済産業省と日本健康会議が主催する「健康経営優良法人認定制度」の大規模法人部門において、優良な健康経営を実践している法人として「健康経営優良法人（ホワイト 500）」に4年連続で認定されています。
🔽アビームコンサルティングの働き方改革について（外部サイトへ飛びます）
アビームのワークスタイル変革 ABeam Business Athlete®
コンサルのワークライフバランスを決める要素
ここまで、コンサルファームがワークライフバランスを重視するようになった背景と、総合系コンサルファームを中心とした実際の取り組み事例をご紹介してきました。
各社が様々な取り組みを行っていることはご理解いただけたかと思いますが、実際にコンサルファームのワークライフバランスを決める要素にはどのようなものがあるのでしょうか？
ここでは、コンサルファームのワークライフバランスを決める要素について解説します。
プロジェクトの内容
コンサルタントが担当するプロジェクトの内容は、非常に多岐にわたります。
その中でも、プロジェクト期間が短く、かつ体系的なアプローチが難しくて、検討する領域が広いプロジェクトはハードワークを強いられることも多いと言えます。
例えばDDは体系的なアプローチが可能ですが、検討領域が広くなる傾向にあります。また中期経営計画の策定は、検討領域が広く体系的なアプローチも存在しません。
このような戦略系のプロジェクトは1-3か月程度の限られた時間で膨大な作業・思考が必要となる傾向があり、ワークライフバランスの調整が難しい場合があります。
そのようなプロジェクトとしては、他にM&A系や再生系のプロジェクトが該当します。
一方で、IT系など、期間が1年以上となるような中長期的なプロジェクトにおいては、ワークライフバランスのコントロールが比較的しやすいようです。
職位に紐づくタスクの違い
また、アナリストやコンサルタントクラスで入社した場合、職務としては、下記のようなタスクをこなしていくこととなります。
- インタビュー調査、アンケート調査による情報収集
- 書籍やインターネット等による、業界や事例のリサーチ
- データ分析や、スライドなどの資料作成
こうしたタスクにおいては、作業効率が大きく労働時間を左右します。
慣れるまでは仕事の効率が悪く、どうしても勤務時間も長くなってしまう傾向にあると言えるでしょう。
また、必要なデータを集めるためには筋の良い仮説を構築する必要がありますが、こちらも最初のうちは的外れなものになったりするものです。
マネージャーやパートナーからのフィードバックを受けてこの仮説構築が筋良くスピーディーに出来るようになれば、作業を早く終わらせることが出来るでしょう。
マネージャーの優秀度
マネージャーの優秀度もワークライフバランスに大きく影響します。
PMを行うマネージャーがプロジェクトを上手にコントロールできる人ならば、部下のワークライフバランスコントロールも出来る傾向にあると言えます。
特に部下の得意分野を見極めうまく仕事を振ることが可能で、かつ品質を担保できるマネージャーの下で働くことができれば、労働時間は適正なものとなります。
しかし、次にご説明するように、プロジェクトのスコープを広げてしまうPMであれば、ワークライフバランスの実現は少し難しくなってくるかもしれません。
スコープが広がる理由
マネージャーやパートナーは売り上げのKPIを担っているケースが多く、新規で案件を取ってくるか、現在の案件からの継続のいずれかのパターンで案件獲得を行います。
その際、ドアノックで新規案件を獲得するのは大変なので、現在の案件の継続を狙うことが多いと言えます。
マネージャーやパートナーとしては、案件のスコープが広がった方が売りが立つため、課されているKPIが厳しい場合は出来るだけスコープを広げたいという想いに駆られることがあるようです。
（そしてこの点が、営業を行わず、デリバリーだけに特化したい、というマネージャーやパートナーの転職動機となっているのです）
売上としては立ちますが、スコープが広がっていくと現場で実務を行うコンサルタントの負荷が増えるわけですから、ワークライフバランスには影響があると言えるでしょう。
報酬の高さ
ワークライフバランスという概念は、必ずしも労働時間を減らす、という意味合いだけではありません。
生活の質を向上させるという観点では、給与水準も非常に重要な要素となります。
ある程度労働時間が長かったとしても、報酬が高いことから経済的余裕が生まれ、生活水準を向上させることができ、生活の満足度が高いという方もいます。
人による部分も大きいですが、「労働時間が短い＝ワークライフバランスが実現できている」とは言えないのです。
コンサルティング業界は他業界に比べ、報酬が高い業界であると言えます。
実際にSIerからコンサル業界に転職された方は、次のように述べていました。
案件次第での忙しさはありますが、年収は多少なりとも評価いただき、転職して良かったと思っています。不満だった時給単価も以前に比べ圧倒的に改善され、生活としても満足しています。
このような形のワークライフバランスの実現が出来るのも、コンサル業界ならではと言えるでしょう。
スキルアップが可能か
ワークライフバランスは労働時間の問題だけではないと述べましたが、給与に加え、成長実感も非常に重要な要素となります。
コンサル業界においては、業務を通じて高度な専門的スキルを身につけられる場合が多く、成長した実感が仕事および生活への満足度を高めるケースも多いようです。
ただしファームによって獲得できるスキルは異なりますから、どのコンサルファームであれば自分の望むスキル・成長が得られるのか？という点は考える必要があるでしょう。
激務ランキングに意味はない？
ここまで、コンサルタントのワークライフバランスを決定する要因をご紹介してきました。
そうすると気になるのは、ご自身の行きたいファームがどれくらいワークライフバランスを取れるのか、というところでしょう。
関心のある方が多いため、コンサルファームの激務度（残業時間など）を順位付けし、ランキングとして発表しているサイトもあるくらいです。
しかし、このようなランキングに意味はあるのでしょうか？
実態としては、こうしたファーム毎の激務度のランキングには全く意味がないと言えます。
より正確に言えば、コンサルファーム全体の残業時間は、ご自身の残業時間とは関係がない可能性が高い、とということです。
何故なら、本コラムで述べているように、コンサルタントの忙しさはほとんど「プロジェクトによる」からです。
これは、多くのコンサルタント経験者が口をそろえて言うことでもあります。
個々のコンサルタントの忙しさは、会社ごとよりもプロジェクトの内容に大きく左右されます。
他にも、入社時の職位が何か？（コンサルクラスなのかマネージャークラスなのか？）、直属のマネジメントが優秀か？、といった、個別論にも左右されます。
働き方改革を推進している＝全員がワークライフバランスが良い、とは言えないのです。
そのため、ファーム毎の激務度ランキングのようなものを鵜呑みにして、入社の意思決定を行うことはお勧めできません。
しかし一方で、本コラムでも総合系コンサルティングファームの働き方改革の取り組みをご紹介していますが、会社としての方向性はこうした改革に表れているため、働き方改革を進めている会社ほど、ワークライフバランスを取れるコンサルタントの割合も多くなると言えます。
コンサル転職を希望される方にとっては、まず会社がどれくらい働き方改革を推進しているのか、そしてご自身が入るユニットやチームのプロジェクトにはどんな傾向があるのか（忙しいことが多いのか、比較的緩やかなのか）、をそれぞれ調べることをお勧めします。
ワークライフバランスと成長の両立は可能か？
コンサルファームでのワークライフバランスを考える上では、プロジェクトの内容やスコープ、マネージャーの優秀度、給与やスキルなどが要素となることや、激務度ランキングは当てにならないことをお話してきました。
ここでは、労働時間を抑えたいという願望と、給与・スキルを伸ばしたいという願望を両立させるようなワークライフバランスの実現について、解説したいと思います。
簡単なことではないが工夫次第では可能
コンサルタントは非常に高度な能力が求められる仕事であり、他の職種と比べ、よりプロ意識をもって取り組む必要があります。
また、コンサルタントの仕事はクライアントワークであり、プロジェクトの期間が決まっています。
プロジェクトが佳境の際や、クライアントから急な対応を求められた際には、一時的に長時間働くことが避けられない場合はあるでしょう。
しかし、工夫すればコンサルタントとはいえども、スキルアップとワークライフバランスを実現させることは可能です。そのための方法を2つ紹介します
アベイラブル期間を活用する
コンサルタントのアベイラブルとは、プロジェクトにアサインされていない状態の期間のことです。
社員からするとアベイラブル期間は基本的に仕事の無い期間となるため、時間の使い方を自分で決めることができる期間となります。
アベイラブル期間をうまく活用すればスキルアップのために集中的に学習したり、その期間に休暇が取得できれば余暇を楽しんだりすることもできるでしょう。
中には入社時に有給休暇を15日以上付与するようなファームもあり、積極的な有給休暇取得を呼びかけているところもあります。
このような期間を有効活用していくことが必要と言えます。
一方で、評価基準にプロジェクトにアサインされていた期間の割合、すなわち稼働率（＝稼働日数 ÷ 勤務日数）が設けられているコンサルファームが多いため、アベイラブルが続いてしまうと、コンサルタントとしての評価が落ちる点には留意したいところです。
経済的余裕を活かして時間を買う
前述の通り、コンサルティング業界は高年収を獲得でき、年収1,000万円を稼ぐ人も珍しくありません。
高い報酬を活用して、時間を買うという選択肢を選び、ワークライフバランスを実現しているコンサルタントは多数います。
例えば、電車ではなくタクシーを活用して移動時間にも仕事を進めたり、リモートワークでの生産性を高めるためにデスク環境に投資をしたりと、様々な事例があります。
また、子育てをしながら仕事をしているコンサルタントは、経済的な強みを活かし、家事や育児などを外注することも可能です。
実際に、ハウスキーパーやベビーシッター等を上手に使い、捻出した時間を趣味や学習に使うことで、仕事とプライベートと成長を総取りしているコンサルタントもいます。
コンサル業界でもワークライフバランスは整う
ここまでご説明したように、激務のイメージのあるコンサル業界でも、ワークライフバランスを実現することは可能です。
とはいっても、ワークライフバランスは働くファーム・プロジェクトによりけりな部分も大いにあります。
多くのコンサルティングファームでは採用セミナーなどを開催して企業説明を行っています。
これらに参加して働き方や社風を知ることは、ワークライフバランスを実現するファームで働く第一歩となるでしょう。
また、コンサル業界に特化したエージェントは、それぞれのファームの特色・違いについて詳しいため、ワークライフバランスの実態についてはエージェントに聞いてみるのも手段の一つです。
弊社フォルトナでは、ワークライフバランスの実現できるコンサルファームのご紹介を行ってます。
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