EYは、150以上の国と地域に拠点を持ち、さまざまな領域のプロフェッショナルが連携・伴走しながらクライアントを支援しています。「Building a better working world ～より良い社会の構築を目指して」をパーパス（存在意義）として掲げ、長期的視点での価値創造を目指し、監査・税務・コンサルティング・アドバイザリーなど、多岐にわたるサービスを展開しています。
その中でもコンサルティングビジネスを手掛けているのが、EYストラテジー・アンド・コンサルティング（以下、EYSC）です。近年では業務領域の拡大と人材強化の戦略を打ち立て、組織規模・認知度ともに拡大成長しているファームとしても注目を集めています。
中でも、People Consulting（以下、PC）は、各企業で「人的資本経営」へのシフトが急務となる近年において、組織・人事変革の領域の支援を通じた企業価値の最大化を目指す部門です。同部門は4つの専門性を有する「ピラー（＝チーム）」から構成されており、互いに補完し合いながら、従来のファームの枠を超えた価値を提供しています。
そして今回は、PC部門率いるリーダー・鵜澤 慎一郎様へのインタビューを経て、2本立てに分けて4つのピラーの皆様にお話を伺います。第一弾となる本記事でご登場いただくのは、Organization & Workforce Transformation（以下、OWT）のシニアマネージャー・高橋 達磨様と、HR Transformation（以下、HRT）のマネージャー・坂 政樹様。OWTは人材開発や組織開発を主領域とし、組織と人材のトランスフォーメーションを支援しているピラーです。中期経営計画に沿った人事戦略の策定、デジタル人材の育成、事業ポートフォリオの変革に伴う人材のリスキリングや配置転換など、人事領域のみならずビジネス領域にまで及ぶ幅広いサービスを展開しています。もう一方のHRTは、人事テクノロジーを活用した変革を推進するピラーです。グローバル製品のSAP SuccessFactorsや国産製品のCOMPANY、POSITIVEといったマーケットリーダーである製品の導入経験を基に 、従来ある基幹システムとしてのコア人事、給与計算、勤怠管理やタレントマネジメント、さらには近年注目されているEmployee Experience（従業員体験）といった業務領域の改革を最新のテクノロジーによって支援しています
インタビュアーはフォルトナ成田と内田、そして中島が務めます。
※第二弾となるPeople Experience（PX）とReward & Transactions（R&T）へのインタビュー記事については、次回に続きます
高橋 達磨様 プロフィール
People Consulting／Organization & Workforce Transformation／シニアマネージャー。
2010年、組織人事専門の日系ブティックファームにてコンサルタントとしてのキャリアを開始。人材開発コンサルティング部門の立ち上げに携わり、各種研修プログラム・アセスメントの開発等に従事。その後人事戦略策定から人事制度設計及び導入運用まで組織人事領域を幅広く担当し、プロジェクトマネジメントを経験した。シニアマネージャー昇格後は経営会議メンバーとなりファーム運営にも関与。2019年11月にEYSCに参画。主な担当領域は戦略的要員計画策定、人事戦略策定、人的資本経営高度化。さらに保険業のコロナ禍働き方改革、女性活躍推進、製薬業のヒューマンキャピタルレポート開示、地方自治体の人的資本経営普及支援など、ESGダイバーシティ関連の案件なども数多く携わっている。
坂（ばん） 政樹様 プロフィール
People Consulting／HR Transformation／マネージャー。
SIerや人事SSC（シェアードサービスセンター）を経て2012年から総合コンサルファームにてコンサルタントとしてのキャリアを開始。大手クライアントのシステム構想策定・システム導入・システム運用保守等の複数のプロジェクトでクライアントの業務・システムの変革を支援したのち、1社を経て2022年10月にEYSCに参画。引き続きシステム導入やPMO、運用保守のプロジェクトに人事給与システムの専門家として携わっている。
専門性を研ぎ澄ませてきたプロフェッショナルたちが、EYSCを選ぶ理由
[成田]
早速ですが、お二方のこれまでのご経歴を、EYSCに入社を決めた背景なども交えながら詳しくお聞かせください。
まずは、OWT所属の高橋様からお願いいたします。
[OWT・高橋様]
コンサルタントとしての私のキャリアは2010年、人事領域を専門とする日系のブティックファームから始まりました。実は、最初はアルバイトとして入社したのです。当初はアルバイトして3カ月お世話になる予定でしたが、コンサルティングの仕事の面白さに魅了され、気づけば約9年間にわたり充実したキャリアを積ませていただき、最終的にはシニアマネージャーに昇格、経営会議のメンバーとしてファームの運営にも関与するまでになりました。
人事制度構築や人材開発に強みを持つ前職では、幅広いプロジェクトに携わってきました。人材開発業務の立ち上げから研修プログラムの設計、さらには人事戦略策定、人事データ分析、人事制度設計、雇用調整など、多彩な案件を通じて、人事領域の専門性を磨いてきました。
当社には2019年に入社し、今年で6年目になります。
EYSC 高橋様
[成田]
人事コンサルティングのプロフェッショナルとしての道を着実に歩まれていたようですが、転職を希望し、さらにはEYSCへ参画したきっかけは何だったのでしょうか？
[OWT・高橋様]
ブティックファームでできる範囲の業務を、ある程度やり切った感覚を覚えたことが理由です。前職は専門特化型のファームで、ソリューションの「型」がしっかりと決まっていました。また、クライアントも国内企業が中心でした。
例えば、制度設計にとどまらないより広範な人事業務、さらに国内外を問わずクライアントが直面している真の課題に向き合い、より大きなインパクトを出せる環境で、すべての課題を解決に導きたい。また、業務内容だけでなくクライアントの幅も広げたいと考えるようになり、外資系ファームへの転職を志すようになりました。
EYSCへの入社は、ビジネス系のSNS経由でご縁をいただいたことがきっかけです。決め手になったのは、当時、パートナーの鵜澤が当社に移籍し、PC部門が急速に組織を拡大させているフェーズだったことです。成長性の高い環境で自らの専門性も磨きながら、幅広い案件に挑戦できそうな点に、強い魅力を感じました。
[内田]
ありがとうございます。続いて、HRTにご在籍である坂様のご経歴もお願いします。
[HRT・坂様]
私は、当時100名程度の規模だったSIerに新卒入社し、エンジニアとして3年半ほど開発業務に従事していました。そんな中、常駐先のプロジェクトで出会ったBig4のコンサルタントたちの働き方を目の当たりにし、「世界は広い」と大きな刺激を受けたことが最初の転機です。その後、日系大手通信会社のグループ企業であるシェアードサービス会社に移り、人事システムの刷新を担当しました。初めて人事部内の業務の実態を実際に見る機会を得て、また事業会社の中で物事を進めていく難しさを感じながら刺激的で楽しい毎日を過ごしていましたが、より仕事の幅を広げたいという思いと、SIer時代に抱いたコンサルタントへの憧れからコンサルティングファームへ転職を志しBig4へ入社。人事システムの導入を中心とするハードなプロジェクトを、数多く経験しました。
7年半ほど在籍しましたが、その後知人からのオファーもあり、スタートアップの人事コンサルティングファームへ5人目の社員として参画。しかしコロナ禍の影響もあり、徐々に自分自身の成長スピードや情報のアップデートの面で限界を感じるようになりました。そして、ちょうどプロジェクトが一段落したタイミングで改めて自身の市場価値と向き合ったこと、また別の知人が活躍していることを知ったことがきっかけとなりEYSCへ参画することになりました。2022年のことです。
EYSC 坂様
[内田]
SIerとしてもコンサルタントとしても豊富なご経験をされてきたと思いますが、その中でEYSCを選んだ決め手は何だったのでしょうか？
[HRT・坂様]
PC部門のHRTが掲げる「テクノロジーとコンサルティングを切り離さず、一気通貫でデリバリーまで責任を持つ」という方針に強く共感したことが決め手です。ここでなら、エンジニア時代のバックグラウンドと総合ファームでの経験の両方を最大限に生かせるのではないかと感じました。
EYSC公式サイトにて掲載中のサービス紹介ブローシャー（P5）より抜粋
[中島]
お二方ともご自身の専門性を磨きつつ、さらなる仕事の広がりや手応えを求めてのご転身だったのですね。
実際にEYSCにご入社されて、ギャップなどを感じた部分はありましたか？
[OWT・高橋様]
特に驚いたのは、非常にサポーティブな環境であったことです。入社前は、大手の外資系ファームとはもっと個人主義で、競争が激しい殺伐としたイメージを持っていました。しかし実際は、困り事があった時、周囲に助けを求めれば、誰かが必ず手を差し伸べてくれるのです。別部門のメンバーあっても知見を共有してくれたり、参考になる資料を送ってくれたりする。この助け合いの文化には、良い意味でギャップを感じましたが、考えてみれば多様なプロフェッショナルのコラボレーションを前提とした総合系ファームですので、理にかなっているなとも感じました。
[HRT・坂様]
私も同感です。組織が急速に拡大したこともあってか、組織間の壁がとても低く、多様なバックグラウンドを持つ人たちが互いを尊重し合っていると感じます。組織をまたいだ相談事でも政治的な配慮等を要することもありません。協業するケースも多く、コラボレーティブな環境です。
一方でマネージャー層には、プレイヤーとしての高いパフォーマンスに加えて、組織の拡大を支えるマネジメント力の両方が求められます。ストレッチが必要ではありますが、現在は優秀な若手メンバーが育ち、組織としての「強度」が格段に向上してきているので、こうした状況も解消に向かっています。
「戦略軸」のOWTと「テクノロジー軸」のHRT。コラボレーティブな環境が生み出す変革のシナジー
[成田]
EYSCのPC部門には4つのピラーが存在しますが、今回はお二方が所属しているOWTとHRT、それぞれの役割や業務内容についてお聞かせください。
フォルトナ 成田
[OWT・高橋様]
OWTは、部門内でも最も守備範囲が広いピラーです。上流工程である組織戦略から人材マネジメント、さらには最新の社会課題まで幅広く扱う点が魅力と言えます。
より具体的にお話しすると、わが国を代表する企業群への人事戦略の策定を主な支援領域としつつ、その実行支援までを手掛けています。そうした中で人的資本経営や働き方改革など社会的な要請に基づく人材マネジメント改革、さらには最新の社会の解決についても官公庁と一緒に支援しています。
[HRT・坂様]
OWTが「戦略軸」であるならば、HRTはテクノロジーの力を軸に人事変革を支援する「テクノロジー軸」の側面があります。例えば、タレントマネジメントやコア人事、給与・就業管理等に関する人事システムのリプレイスや導入・活用支援等に関連するコンサルティングを担っています。
OWTとの主な違いは、システム導入などに代表される長期的なプロジェクトが多いことです。構想策定から導入、保守・運用まで含めた一気通貫支援を通じてクライアントの課題に深く入り込むことで、一部門の改善にとどまらず、より「全体観」を捉えた上での的確なコンサルティングを提供することができています。
[成田]
他社との差別化要因については、どのようにお考えですか？
[OWT・高橋様]
私たちの強みは、特定のソリューションの提供に固定化せず、クライアントの課題や困り事にフォーカスできる「柔軟性」にあります。先ほど話したような、多岐にわたる案件の実績がそれを裏付けています。
これができるのも、専門性に固執しないことを是とする組織文化があってこそ。自らの専門性は持ちつつもそれに捉われず、視野を広げるメンバーが多く活躍しています。特定領域への特化に閉塞感を抱いていた人が、より柔軟なコンサルティングを求めて集まっている組織だと感じています。
[HRT・坂様]
HRTにおける他社との決定的な違いは、協力会社に依存することなくファームメンバー中心でプロジェクトを進めていることです。深い業務知識に加えて確かな技術力を持ち合わせたコンサルタントが、クライアントが実現したい業務イメージを正確に理解し、扱うシステムの細部まで熟知した上で、実装や保守・運用のフェーズまで責任を持って支援できます。
他社では、戦略やロードマップを描くコンサルタントと実装を担うIT部隊とが分断されるケースも多く見られますが、EYSCではコンサルティング力と技術力の双方を融合し、最適化したサービスを提供できます。これはこの規模のファームとしては珍しく、当ピラーの優位性だと感じています。
またSIer出身者にとっても、技術力をベースにしたコンサルティングワークができるため、非常になじみやすい環境です。
左から、EYSC 坂様、高橋様
[成田]
EYSCは、非常にコラボレーティブなカルチャーがあると伺っています。OWTとHRTとのそれぞれの特性や強みを融合させた、具体的な事例などはおありですか？
[OWT・高橋様]
それはもう頻繁にありますよ。例えば、私が担当した大手企業のシステム刷新案件では、HRTで対象システムの要件定義を進行しながら、同時にOWTが制度の見直しやタレントマネジメントの戦略立案を行っていました。HRTがシステムを構築する過程で見えてきた組織上の課題を、制度設計側であるOWTへフィードバックするなどといった密な連携は、日常的に行われています。
[HRT・坂様]
システムはあくまで戦略実現のための手段ですから、戦略や制度が未整理なまま導入しては、複雑性やコストをより増幅させてしまいます。そうした事態を避けるためにも、OWTが上流の戦略を整理し、 HRTがそれを踏まえて最適な業務設計とシステム構築を実現する、逆にHRTがシステム導入を進める中で浮上した制度上の課題をOWTに依頼する、といった双方向の協業が自然発生しているのです。
[OWT・高橋様]
別組織であっても、プロジェクトやKPIを両組織で評価する仕組みである「ダブルカウント」といった制度があることも一因ですが、それ以上に相互協力のカルチャーが根付いている部分が大きいと感じます。月次で開催されるPC部門の全体会議でもピラーの垣根を越えた協業事例が数多く紹介されるなど、常に新しいコラボレーションが促進されています。
さらには、部門内のピラー間だけにとどまらず、例えば金融などといった各セクターとの連携も活発です。このように、クライアントの課題解決のために最良の体制を敷く姿勢も、当社の強みといえます。
急拡大中の組織に根付く自由と責任、そして多様性を尊重するカルチャー
[中島]
現在、PC部門は順調に組織や売り上げも拡大しておりますが、現在の組織体制の雰囲気やコンディションなどについて教えてください。
フォルトナ 中島
[OWT・高橋様]
OWTは、現在85名ほどの組織です。私の加入当初は15名ほどだったので、かなりのスピード感で拡大しています。組織が大きくなると硬直化が懸念されますが、私たちはミドル層が若手メンバーの成長や育成をサポートする仕組みを構築して、風通しの良さを維持しています。
また、本人の希望があれば、組織間の異動やセクターを越えたプロジェクトへの参画も認められています。組織間の壁がほとんどないので、他のピラーに在籍するメンバーが私たちの案件に参画することも多いですね。
[HRT・坂様]
HRTは現在約60名規模の組織で、20代から30代の若手が中心となって活躍しています。OWT同様、当ピラーでも組織の硬直化は感じていません。急成長していることから、良い意味で伝統や歴史に固執することもなく、個々の多様性を尊重する文化があります。
また、高橋さんの言うようにコラボレーションも活発で、OWTとも、よく協業する機会があります。システムなど技術面だけでなく、制度や戦略についても深く知れる機会があるので、人事コンサルタントとしての幅が広がりやすい点も魅力です。
さらに近年では、EYSCの人事領域の認知度やプレゼンスが向上しており、クライアントからより難易度の高い課題をご提示いただく機会が増えるなど、案件の多様化を実感しています。とても面白い組織ですよ。
EYSC 坂様
[内田]
キャリアパスにおける自由度も高いことが伺えます。
視点を変えて、日々の働き方についてはいかがですか？
[OWT・高橋様]
パフォーマンスさえ発揮できていれば、プライベートも大切にできる柔軟な環境があります。「各ランクに求められるロール（役割）を遂行できれば、プロセスは問わない」という明確な考え方が浸透しているため、例えば家庭の事情を考慮して時間をやりくりしながら業務に取り組むことも可能です。子育て中のメンバーへの理解も深く、周囲が自然と助け合うサポーティブな文化が根付いていますし、実際に私自身も2歳児と0歳児の2児の育児に参画しながら働くことができています。
もちろんプロジェクトの状況によっては忙しい時期もありますが、業務の合間を見てしっかり休むこともできるため、働き方のメリハリもつけやすいと思います。
[HRT・坂様]
コロナ禍を経てリモートワークという選択肢が定着したことから、出社と組み合わせながらハイブリッドに働くことができています。プロジェクトのフェーズやクライアントの意向に合わせて、自律的に選択している状況です。「どこで働くか」ではなく「どこで働くのが最もパフォーマンスが出るか」が重視されます。
また、他のピラーのメンバーとは業務内外で関わることも多く、日々のコミュニケーションにもフランクな雰囲気があります。こうした、フラットな風土も魅力です。
一人のコンサルタントとしての成長から社会貢献まで、最前線のプロジェクトを語る
[成田]
お二方がEYSCで経験されてきた中で、特に印象深いプロジェクトがあれば教えてください。
[OWT・高橋様]
たくさんありますが、一つ挙げるとするなら、3年連続で担当している大手製薬会社の人的資本レポートの作成支援ですね。人的資本レポートとは、企業が「人材」を競争力の資本と捉え、その価値を最大化・向上させるための戦略や投資、成長や生産性向上におけるKPI等をまとめた開示文書のことです。
そして現在、そのレポートが非常に高い評価を受け、多くの企業からもこの活動がベンチマークとして参照されています。いち企業への支援の枠を超え、国内の人的資本の開示活動をリードしている自負を持つことができた、非常に大きな経験です。
EYSC 高橋様
[HRT・坂様]
私は、入社直後にPMOとして携わった、2年間にわたる大規模なシステム導入プロジェクトが印象に残っています。以前もご支援したクライアントからのリピート案件でしたが、会社としては継続性があったものの私自身は新参だったため、ゼロから関係性を築く必要がありました。
当初はクライアントからの信頼感を十二分に獲得できるパフォーマンスではなかったかもしれませんが、粘り強く取り組んで伴走し多くの方と積極的にコミュニケーションして課題に立ち向かっていったこともあり、無事にシステムが稼働しその後の業務・システムの安定稼働まで見届けた際には、クライアントから高い評価をいただけたと感じています。現場に入り込み、一つひとつ信頼を勝ち取りながらクライアントと良好な関係を築けたこの経験は、私の財産になっています。
[内田]
コンサルタントとして、非常に成長できる環境だと実感するエピソードですね。
フォルトナ 内田
[OWT・高橋様]
それだけではありません。地方における人的資本経営の普及活動や、プロスポーツチームの支援など、社会貢献や世の中の平和につながる案件に携われることも、EYSCで働く大きな喜びです。これらは「Building a better working world ～より良い社会の構築を目指して」というEY全体のパーパスを体現しているプロジェクトだと感じています。
サポーティブな環境下で新たな「挑戦」と「成長」を楽しみたい方へ
[成田]
インタビューも終盤となりましたが、採用についてお伺いします。OWTとHRTの各ピラーでは、どのような人材がフィットすると思われますか？
[OWT・高橋様]
OWTでは、現状に満足せず、新しいことへの挑戦を通じて「一皮むけたい」と考えている方でしょうか。変化の激しい世の中において、まだ答えがない難解な課題が増えていますが、それを「面白い」と思える方にとっては最高の環境だと思います。
また、特定の型にはまらない当ピラーでは、前例のない新たな案件にも積極的に挑む傾向があります。しかしその分、成長機会も多く、クライアントの課題に対してピュアなコンサルティングを追求することができる組織です。もちろん、周囲からのサポートも充実していますから、安心してください。
EYSC 高橋様
[HRT・坂様]
HRTでは、コンサルティング力と技術力の両方を重視しています。システムにおける深い知見や実務経験がここまで重宝されるコンサルティングファームは、そう多くないのではないでしょうか。
しかし、どちらか一方の経験が少なくても大丈夫です。人事領域への興味があれば、入社後にどちらのスキルも磨いていけます。得意な領域は伸ばしつつ足りない部分は補完しながら、双方の力を身につけて成長できる点も、当ピラーの魅力です。
EYSC 坂様
[成田]
最後に、候補者の方へのメッセージをお願いします！
[OWT・高橋様]
当ピラーでは国内最大級の規模にまで成長したことを背景に、各種メディアで取り上げられるような先進的な支援事例も手掛けることが多くなってきており、わが国の人材マネジメントの発展に寄与できる機会も今後多々あるかと思います。こうしたチャレンジングな案件を共に楽しみながら仕事の幅を広げたい、そんな方の挑戦を心からお待ちしています！
[HRT・坂様]
現在、当社のブランド認知の高まりから、より難易度の高い案件が増えています。コンサルティングファーム出身者、技術畑出身者のどちらも活躍できる環境です。ぜひ、恐れずにチャレンジしてほしいと思います！
左から、フォルトナ 成田、EYSC 高橋様、坂様、フォルトナ 内田、中島
