EYは、150以上の国と地域に拠点を持ち、さまざまな領域のプロフェッショナルが連携・伴走しながらクライアントを支援しています。「Building a better working world ～より良い社会の構築を目指して」をパーパス（存在意義）として掲げ、長期的視点での価値創造を目指し、監査・税務・コンサルティング・アドバイザリーなど、多岐にわたるサービスを展開しています。
その中でもコンサルティングビジネスを手掛けているのが、EYストラテジー・アンド・コンサルティング（以下、EYSC）です。近年では業務領域の拡大と人材強化の戦略を打ち立て、組織規模・認知度共に拡大成長しているファームとしても注目を集めています。
中でも、People Consulting（以下、PC）は、各企業で「人的資本経営」へのシフトが急務となる近年において、組織・人事変革の領域の支援を通じた企業価値の最大化を目指す部門です。同部門は4つの専門性を有する「ピラー（＝チーム）」から構成されており、互いに補完し合いながら、従来のファームの枠を超えた価値を提供しています。
そして今回は、PC部門率いるリーダー・鵜澤 慎一郎様へのインタビューを経て、2本立てで4つのピラーの皆様にお話しを伺います。第二弾となる本記事では、People Experience（以下、PX）所属のディレクター・竹井 もゆこ様とマネージャー・Jared Stevens様、Reward & Transactions（以下、R&T）所属のマネージャー・吉田 奈穂様の3名を迎え、各領域の専門性と自律的なキャリアの在り方に迫ります。PX、組織変革やチェンジマネジメント、カルチャー変革といった「人の意識や行動の変革」のプロフェッショナル集団。グローバルでは一般的な領域ですが、国内でも企業のグローバル化やM&Aの推進等に伴い需要が拡大しています。もう一方のR&Tは、報酬・評価・福利厚生を含むトータルリワードの観点からの人事制度設計、役員報酬、退職金・年金に関する専門領域に加え、人事デューデリジェンスからPMIまでを一気通貫で支援する「M&A×人と組織」のコンサルテーションを提供しています。
インタビュアーはフォルトナ成田と内田、そして中島が務めます。
※第一弾となるOrganization & Workforce Transformation（OWT）とHR Transformation（HRT）へのインタビュー記事はこちら
竹井 もゆこ様 プロフィール
People Consulting／People Experience／ディレクター
新卒で外資系コンサルティングファームに入社し、組織・人材領域のプロジェクトを多数経験。その後、日系大手自動車メーカーの戦略人事、外資系組織・人材コンサルティングファームを経て、2024年にEYSCへ参画。幅広い業界における企業のグローバル競争力強化を人材と組織の側面から支援している。特に事業のグローバル化やデジタル化に伴うチェンジマネジメント、人材戦略の立案、企業文化変革、リーダーシップ開発、人事制度改革など大規模かつグローバルでの組織・人材変革に専門性を持つ。
Jared Stevens（スティーブンス・ジャレッド）様 プロフィール
People Consulting／People Experience／マネージャー
アメリカの大学を卒業後、来日。日本で10年以上のビジネス経験を持つバイリンガルコンサルタントとして、組織・人事、総合、戦略、ITと多様なジャンルのコンサルティングファームにおける経験を有する。チェンジマネジメント、IT戦略やシステム導入、ビジネスプロセス改善、海外企業へ向けた日本市場参入のアドバイザリー等のコンサルティングに従事。2025年にEYSCへ参画。
吉田 奈穂（なほ）様 プロフィール
People Consulting／Reward & Transactions／マネージャー
新卒でEYに入社後、ファーストアサインから一貫して、組織・人事領域のコンサルティングに従事。2022年にマネージャーへ昇格。製造業や広告、エネルギーや商社等、多様な業界の企業に対し、ジョブ型人事制度設計、役員報酬制度設計の他、事業再編における統合人事制度設計・移行措置設計・従業員コミュニケーション等、幅広い支援を提供。
多様なバックグラウンドが交差する、組織・人材・人事領域のプロ集団
[成田]
皆様のこれまでのご経歴を、EYSCに入社を決めた背景なども交えながらお聞かせください。
まずは、PX所属のお二方からお願いします。
[PX・竹井様]
新卒入社した外資系コンサルティングファームで組織・人材領域の案件に携わったのが、私のキャリアの起点です。その後も事業会社におけるHRBPの役割として戦略人事に携わったり、組織・人材・人事領域専門のコンサルティング業務でグローバルな組織変革に携わったり、一貫して組織と人の変革に関わる経験を積んできました。その中で、組織・人材の変革に加え、戦略・業務・システムなども包括した総合的な経営変革に携わりたいと考え、当社へ入社しました。入社後は、M&AやDX推進に伴うチェンジマネジメント、リーダーシップ開発、人材育成、カルチャー変革など、幅広いテーマに携わっています。
EYSC 竹井様
[PX・Jared様]
日本での生活も、長いもので12年目になります。大学卒業後に来日し、入社した外資系企業の日本法人の立ち上げ事業におけるアドバイザリー業務や基幹システムの導入などを担当していました。その後はIT領域での経験を生かして外資系総合コンサルティングファームに転職し、IT戦略やシステム導入などを通じたDX支援に従事しました。次の外資系戦略コンサルティングファームでは経営戦略や業務改革に携わり、ビジネスにおける幅広い知見や経験を積んできました。ITスキルをさらに磨こうと思い、前職であるSaaS企業に転職した際に、プロジェクトを成功させる上で最も重要なのは、トレーニングやチェンジマネジメントであると強く実感したのです。そこで、こうしたスキルを体系的に身に付けながら成長できる環境を探した結果、当社への参画を決めました。
EYSC Jared様
[内田]
ありがとうございます。続いて、R&T所属の吉田様もお願いします。
[R&T・吉田様]
私は、2016年に新卒でEYに入社しました。新卒社員は所属部署が決まっておらず、研修を経ていろいろなプロジェクトを経験しながら少しずつ専門性を定めていく仕組みになっていました。最初にアサインされたプロジェクトがPCの案件で、そこから同領域をベースに経験を積んできました。2018年にR&Tへ配属となり、当初は人事制度設計等を中心としたReward領域の案件に携わりつつ、育成・採用といった周辺テーマを部門横断でつなぐPMO案件等、制度にとどまらない人と組織の課題にも幅広く関わってきました。その後、人事デューデリジェンスやPMI、従業員移管といったM&A局面の案件にも携わるようになり、現在はReward領域とTransaction領域の両方を行き来しながら経験を積んでいます。
EYSC 吉田様
EYSC公式サイトにて掲載中のサービス紹介ブローシャー（P5）より抜粋
[成田]
皆様、実に多様なバックグラウンドをお持ちなのですね。他のメンバーの方々も、さまざまな分野から集まっているのでしょうか？
[PX・竹井様]
そうですね。人材の多様性を担保することで、人事領域を起点とする案件だけでなく、他機能からの支援依頼にも総合的な知見で対応できるのが強みです。外務省出身で元外交官のメンバーがいますが、国や文化をまたいだカルチャーへの理解、卓越した語学力を生かし、グローバル案件における顧客折衝やドキュメント作成などあらゆる局面において貢献しています。他にも事業会社でITやファイナンス、人事を経験してきたメンバーやもちろんコンサルティングファーム出身者など、実にさまざまです。女性比率が約60%であることからも、PXがいかにDE&Iを体現したチームであるかを想像いただけるかと思います。
[R&T・吉田様]
R&Tにも、多様なバックグラウンドを持つメンバーが在籍しています。事業会社における人事の業務経験やプロジェクト経験、他のコンサルティングファームでの実績等、各々が培ってきたユニークなキャリアを通じて、多面的な強みを備えた組織となっています。また、グローバル経験を有するメンバーも多く、例えば、チリへ4年間の駐在経験がある事業会社の人事出身者がいますが、そのメンバーは母国語である日本語に加えて英語、さらにスペイン語もビジネスレベルで、国際案件において極めて心強い存在です。このような言語面での優位性も、チームの大きな特長の一つだと思います。
仕事と家庭の両立を、「制度」と「チーム文化」で支える
[成田]
入社後に感じたギャップなどがあれば、お聞かせください。
[PX・Jared様]
私が当社を選んだもう一つの理由は、ワーキングペアレンツが多いことです。実際に、プロジェクト開始時には、子どもの保育園の送迎時間など各メンバーの事情をチーム内で共有し、なるべく社内ミーティングの時間は調整するなど、仕事と家庭の両立に対する理解とそのための行動が根付いています。ここまで当たり前に仕事と家庭の両立に理解があるのは、これまで所属してきた会社と比べても大きな違いだと感じました。
私はコンサルティング業界に、自己の成長と適切なスキルを取得できる環境を求めていました。当社ではどちらも満たしつつ、家族も大切にしながら働くことができています。
その上でさらに驚いたのは、これまでと比較して、メンバー間でサポートし合う関係性が前提にあることです。質問・相談や頼み事などもしやすく、働きやすさに直結しています。多様な個性を持つメンバーと支え合いつつも、相互に刺激を受けながら成長できる雰囲気は当社の魅力です。
EYSC Jared様
[R&T・吉田様]
私も子育てしながら働いているのですが、復帰直後はなかなか仕事の感覚がうまく戻らずもどかしく思う時もありました。ただ、復職後をサポートする制度などうまく活用しながら、プロジェクトメンバーの理解やパートナー陣のフォロー・支援もあり、徐々に仕事の感覚・リズムを取り戻すことができたと感じています。
[中島]
雰囲気だけでなく制度面においても仕事と家庭を両立できる文化があるのですね。リモートワークの活用状況などはいかがですか？
[R&T・吉田様]
当社では業務内容に応じてリモートと対面を柔軟に使い分けることになっており、私自身は在宅で日々の業務を進めることが多いです。子育てをしているとどうしても時間の制約があるため、通勤や移動時間を節約できる働き方はとても助かっています。一方で、対面のほうが議論を深めやすい場面や、クライアント先への常駐が求められるプロジェクトもあるため、状況に応じてクライアント先に伺うこともあります。業務内容に応じて自身で時間の使い方をある程度コントロールできる幅があるという点は、仕事と家庭を両立する上で大きなメリットだと感じています。
[中島]
状況に応じて、出社と在宅勤務の併用が可能なのですね。
リモートワークも活用されている中で、ピラー内や社内の他の組織とのコミュニケーションに関して、実際のところいかがでしょうか？
フォルトナ 中島
[R&T・吉田様]
ピラー内はもちろん、EY全体の組織自体が非常にフラットです。例えば財務・税務や法務など他領域との連携が、別のサービスラインやグループ内の別法人をまたいでごく自然に行われています。業務に必要なことを質問する際に、組織や職位の壁を感じることは全くありません。リモート環境でも、チャットなどを通じて気兼ねなく相談できます。また、周りからも「人事目線での意見が欲しい」と気軽に相談してもらえる環境です。
リーダー陣が、クライアント・ファーストを前提としながらも、家庭の予定を自然な形で日々のスケジュールに組み込んでいる様子が見られます。家庭の事情であれば無条件に何でも許容される、ということではありませんが、その中で納得感のある判断がなされている姿を目にすることで、他のメンバーも必要な時に安心してスケジュール調整を相談しやすくなり、結果として組織全体に良い循環が生まれていると感じています。
PXは、変革局面の組織を「新しい当たり前」に導く存在
[成田]
続いては、PXとR&Tの業務内容や特徴について、他社との差別化も含めてお聞かせください。まずは、PXの方からお願いします。
[PX・竹井様]
PXでは大きく分けて、以下の4つを業界横断的に担当しています。チェンジマネジメントを中心にリーダーシップ開発やD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）、カルチャー変革ですね。
私が特に唯一無二だと思うのは、当社のPCが「グローバル対応ができる組織・人材・人事のプロフェッショナル集団」であることです。例えばPXの場合、約40%のメンバーが外国籍を有し、さらに全員バイリンガルであることから、インバウンド・アウトバウンド・ドメスティック、いずれのケースでもご支援が可能です。
PXでは、特に「チェンジ」——変革にフォーカスしています。M&AやITシステムの導入など、大きな変革が起きる局面で、組織が新しい状況に適応するための支援をするのです。そのため、クライアントの上層部や人事部門の方々だけにとどまらず、変化の影響を受ける営業やオペレーション等のフロントオフィス、経理や調達等のバックオフィスなど、関わる方々も幅広くなります。
EYSC 竹井様
[成田]
チェンジマネジメントにおける具体像を、もう少し深掘りさせてください。クライアントの中へどこまで入り込み、実際には何をするのでしょう？
[PX・Jared様]
どのような変革においても重要なことは「People readiness（人・組織の受け入れ態勢）」「Business readiness（業務の受け入れ態勢）」の2つです。これらの観点に基づき、変革後のプロセスの正確な提示や、影響を受けるチームへの必要な周知、変革に伴うトレーニングの設計、そしてマインドセットの変革などを実施します。
例えば、部品発注などの業務プロセスがシステムの刷新により大きく変わる場合、ただ単にツールを入れるだけでは新たなプロセスが定着しません。そこで、既存の方法から新しいプロセスへスムーズに移行し、現場で運用できる状態を定着させるため、先述のような支援が必要となるのです。
[PX・竹井様]
こうした支援をする中でも、PXの真価はマインド面のケアにあると思います。
具体的には、M&Aなどを契機に新しい戦略へ移行する場合、まず「なぜこの変革が必要なのか」「一方で何を残すのか」などに関して、ストーリーとして分かりやすく伝えることに注力します。メンバー一人ひとりのマインドセットを変革に向けて整えるためには、言語化や内容の整理だけでなく「どう伝えるか」というコミュニケーション設計も重要です。ここに私たちのような外部のプロフェッショナルが入るからこそ、伝わりやすいファシリテーションやトレーニングを実践でき、意見の対立が起きても建設的な解消の場を作ることができます。変革の意図や目的を「正しく伝わる形」にしていける。これが、私たちの介在価値なのです。
[内田]
他の組織やグローバルとの協業などはよく行われるのでしょうか？
もし印象的な案件があれば、教えてください。
フォルトナ 内田
[PX・竹井様]
実態として、ほぼ全ての案件が他部門とのコラボレーションです。例えば、先んじてR&Tが担当していたM&Aの案件で、全社員に「何が変わるのか」を伝える局面となる統合後のPMIなどでは、私たちも参画して一緒に支援しています。
印象的なプロジェクトとしては、現在担当する大型のDX推進案件が挙げられます。当社でプロジェクトマネジメントやテクノロジー関連まで包括的に支援しており、その中に私たちの領域であるチェンジマネジメントも含まれています。米国から始まり日本にも展開していくグローバルな案件です。当社のテクノロジーチームとも連携しながら、3年以上にわたり進めています。
M&Aを含む経営アジェンダに、人事の高度な専門性で挑むR&T
[成田]
続いては、R&Tの業務内容や特徴についてお願いします。
[R&T・吉田様]
当ピラーは大きく、人事制度や報酬制度の設計などを扱う Reward領域と、M&Aに伴う組織・人事領域の統合やカーブアウトを扱うTransaction領域、退職金・年金のアドバイザリー領域という、3つの専門性の軸で構成されています。ただしあくまでも専門性の切り口であり、それぞれが独立しているわけではありません。特にマネージャー以上では緩やかな専門性の住み分けはありますが、組織として互いに独立しているわけではなく、領域をまたいだ動きは日常的です。Transactionの案件に携わることもあれば、人事制度設計の案件をリードすることもあります。また、PMIの案件では退職金・年金領域のメンバーと協力しながら進めることもあります。切り離すことが難しいテーマだからこそ領域を行き来しながらクライアントの課題と総合的に向き合うことで、専門性の幅も深度も広げていく——それが各メンバーの成長、そして組織の中長期的な成長にもつながっていると感じています。
EYSC 吉田様
[内田]
R&Tにおける、印象的だったプロジェクトがあれば教えてください。
[R&T・吉田様]
RewardとTransactionが結び付いたプロジェクトがとても印象に残っています。
会社設立にあたりグローバルにも通用するジョブ型人事制度の設計を支援することになり、担当者の方と等級制度を細かく詰めたり、ランクの格付けを具体化したりと、検討を進めていました。ただし当時は出向者のみの会社で、実際にその報酬制度が適用されるわけではなかったため、どこか実感を持ちにくい感覚がありました。
その後、グループ再編の中で、事業のカーブアウトと2社の法人統合により新会社が立ち上がることになり、「グループの標準的な制度」を導入する方針になりました。結果として、以前に設計したジョブ型人事制度の骨格を生かしつつ、等級定義や報酬水準等を少し見直して、新会社に適した制度に仕上げていくプロセスが始まりました。この時は制度設計にとどまらず、統合前の各社従業員を新制度にどう当てはめどう通知するかのプロセスの整理や移行措置・シミュレーションシート設計など、入り込んで支援しました。報酬データを扱うプレッシャーは大きかったですが、クライアントと何度もやり取りを重ねながら細部まで詰め一歩ずつ前に進めた実感があります。Reward と Transaction が接続する場面を実際に経験し、制度が実際に動き始める面白さを感じことができました。
「安心して頼り合える」組織だからこそ、プロとして走り続けられる
[成田]
皆様がさまざまなプロジェクトをご経験された上で考える、EYSCで活躍できる人材についてお聞かせください。
フォルトナ 成田
[R&T・吉田様]
プレッシャーを成長への刺激として楽しめるかどうか、という観点があると思います。リーダー陣は豊富な経験と高い視座を持って専門性に基づいた的確なアドバイスをしてくれます。それらを糧として蓄積し、自身の言動に落とし込める人は、当社で成長・活躍できるのではないでしょうか。
[中島]
働く上での困り事や悩みなどを相談する場や、キャリア支援等のサポートもあるのでしょうか？
[PX・竹井様]
あります。「カウンセラー／カウンセリー制度」も、EYの特長の一つです。特にPCは人事領域のプロフェッショナルとしても、まず私たちからこの制度を機能させることを意識的に実践しています。「いつでも誰かが助けてくれる」という雰囲気を実感できるのは、健やかに働く上で非常に大切です。
実際に、私とJaredさんはカウンセラー／カウンセリーとして、定期的に対話しています。
[PX・Jared様]
竹井さんとの対話は、2週間に1回程度の頻度で実施しています。ここで重要なのは、業務上の利害関係に左右されず、キャリアや現在の状態を支える関係として話せることです。フレンドリーな雰囲気で、困り事や悩みなども遠慮なく相談できています。
[PX・竹井様]
さらにPXには、ディレクターの下に「サブファミリー」を置く仕組みがあります。ピラー全体よりも少人数の10人程度のグループで構成され、資料作成やタイムシートの入力といった日常的なことからプロジェクトの状況や懸念事項、キャリアアップの情報共有まで、あらゆることを共有・相談しやすい関係を作っています。
こうしたさまざまな制度が親近感を育み、公私を問わずに話せるチームが形成できていることは誇らしく思っています。
[成田]
とても和やかな組織のカルチャーが伝わってきます。入社直後の方に特化した制度などもあるのでしょうか？
[R&T・吉田様]
新卒社員だけでなく、中途入社直後のメンバー向けにも、入社後3カ月間限定で「バディ制度」が活用されています。プリンターの使い方のようなささいなことから少し踏みこんだ相談までできるため、入社後のスムーズな立ち上がりに寄与しています。
またバディには、近しい経歴やバックグラウンドを持つメンバーが選ばれるケースが多いです。私も、同じ大学出身の中途採用のメンバーのバディを務めたことがあります。スムーズに組織に溶け込めるように、という意図が背景にあるのだと思います。
左から、EYSC Jared様、吉田様
自律と信頼がある環境で、あなたはどう成長する？
[成田]
入社後のキャリアパスや、今後の展望について教えてください。
[PX・Jared様]
あくまで私個人の意見ですが、近年は生成AIなどをはじめとした技術変化が著しく、5年後・10年後の未来を具体的に描くことは、今まで以上に難しくなっていると思います。
こうした動向を踏まえると、どんな役割を担うにしても、特定領域における専門性とITの汎用（はんよう）的な知識を組み合わせられることが重要だと考えています。
一方で、ビジネスにおける「人」の重要性は、きっと変わりません。ですから、私は組織・人事領域の専門性を伸ばすために当社・当ピラーに所属することを選びました。今はこの環境で、激動の時代を生き抜くスキルを身に付けていきたいですね。
[PX・竹井様]
Jaredさんの言う通り、彼はマネージャーとして、まずソリューションにおける専門性を高めようとしている段階です。その中でもグローバルで体系的な手法が整っているチェンジマネジメントをはじめ、リーダーシップ開発やカルチャー、D&Iなど他の選択肢も含めて、自分の軸となるソリューションの専門性を習得していきます。
その後、ITや人事、ファイナンスなどといったドメインや業界、さらにはアカウント（クライアント）へ専門性を広げていく。一例ですが、これがキャリアパスのイメージとなります。
左から、EYSC 竹井様、Jared様
[成田]
最後に、候補者の方々へ向けたメッセージをお願いします！
[PX・竹井様]
これまで話してきたさまざまな制度などによる心理的安全性は、非常に大きな魅力だと思います。適度なプレッシャーの中で公私のメリハリをつけ、「深刻」ではなく「真剣」に仕事と向き合える環境が、働きやすさだけでなく、成果にもつながっていると思います。「何事も、楽しむ時は全力で！」という方は、きっと当社でご活躍いただけるはずです。
[PX・Jared様]
ハードワークなイメージが根強いかもしれませんが、仕事と家庭を両立している共働き世帯が多く、オン・オフの切り替えがしやすい環境です。また、プロフェッショナルとしての責務は果たしながらも、職位の隔たりなくパートナー層とも気軽に話せるフラットさ、時にはジョークも飛び交うようなフレンドリーな雰囲気があります。恐れずに挑戦していただきたいですね。
[R&T・吉田様]
一人ひとりが考えて動くことを大切にしながらも、必要な場面では自然に助け合えるのがR&Tの良さだと思います。扱うテーマや関わるメンバーがプロジェクトごとに異なるため、いい意味での刺激が常にある環境です。こうした変化を前向きに受け取りながら取り組める方には、とてもフィットするのではないかと思います。
左から、EYSC Jared様、吉田様、竹井様
