マーサー(デジタルプラクティス) ×フォルトナ スペシャルインタビュー

-Mercer × Fortna Special Interview-

マーサー(英語社名:Mercer、本社:ニューヨーク)は、組織・人事、福利厚生・ウェルビーイング、年金、資産運用分野における総合コンサルティングサービスを提供するプロフェッショナルファームです。全世界約25,000名のスタッフが43ヵ国をベースに、130ヵ国でクライアント企業のパートナーとして多様な課題に取り組み、最適なソリューションを総合的に提供しています。

また、日本においては、マーサージャパンとして45年の豊富な実績とグローバル・ネットワークを生かし、あらゆる業種の企業・公共団体に対するサービス提供を行っています。組織変革、人事制度構築、福利厚生・退職給付制度構築、M&Aアドバイザリー・サービス、グローバル人材マネジメント基盤構築、給与データサービス、年金数理、資産運用に関するサポートなど、「人・組織」を基盤とした幅広いコンサルティングサービスを展開しています。

今回は、組織・人事領域のデジタル変革を担う組織・人事変革コンサルティング部門 デジタルプラクティスより、プリンシパルのH.I.様、シニアマネージャーのT.E.様、アソシエイトコンサルタントのK.M.様に登場いただき、組織・人事領域のコンサルティング経験をもつフォルトナ水上・門田がインタビューを行いました。

H.I.様 プロフィール
組織・人事変革コンサルティング部門 プリンシパル/デジタルプラクティス プラクティスリーダー。
製造、製薬、運輸、金融、サービスなど業界を代表する大手企業に対し、グローバル要員・人件費計画策定、人材マネジメント・人事制度改定、グローバル人材管理・タレントマネジメント、企業統合時の人事制度・オペレーション統合、人事部門改革、組織・オペレーション改革(業務集約化・BPO等)のコンサルティングを実施。大規模・複雑なプロジェクトのマネジメントの経験多数。現在は、IT企業に対する人材マネジメント改革、及び日本企業に対するデジタライゼーション実現に向けたシステム化構想、人事部門の組織・業務改革などをテーマとしたコンサルテーションに従事。
外資系総合コンサルティングファーム、外資系IT企業コンサルティング部門を経て、マーサージャパンに参画。
上智大学法学部国際関係法学科卒。
寄稿・出版
「ジョブ型雇用の実現を見据えた人事機能改革」(労政時報)
「進化する人事部 次代に向けた役割・機能変革の視点」(労務行政研究所)

T.E.様 プロフィール
組織・人事変革コンサルティング部門 デジタルプラクティス シニアマネージャー。
外資系IT企業にて、人事業務全般のシステム構想策定・業務効率化/プロセス設計・SAP HCMの導入コンサルティングに従事し、複数プロジェクトのマネジメントを経験。
その後、マーサージャパンにて、幅広い業界に対し、人事制度設計・人事機能改革・デジタル化推進・業務集約設計・システムパッケージ選定等、多数のコンサルティングプロジェクトを実施。
慶應義塾大学環境情報学部卒。

K.M.様 プロフィール
組織・人事変革コンサルティング部門 デジタルプラクティス アソシエイトコンサルタント。
総合コンサルティングファーム2社にて、数千~数万名以上規模の企業に対するITシステムを活用した業務効率化/プロセス設計・ITシステム(SAP SuccessFactors PM/GM,LMSなど)の導入コンサルティングに従事。
その後、マーサージャパンにて、人事規程標準化・業務集約設計・システムパッケージ選定等のコンサルティングプロジェクトを実施。
慶應義塾大学経済学部卒。

マーサーを選んだ理由は、「純粋に価値あるコンサルティングができるから」

[水上]
本日はよろしくお願いいたします。まずは、お三方のご経歴を伺えますでしょうか?

[H.I.様]
私は2001年に新卒で外資系総合コンサルティングファームを経て、外資系IT企業のコンサルティング部門に入社し、以来20年以上、組織・人事領域のコンサルタントとしてのキャリアを歩んできました。マーサーには2016年に参画しています。
前職では、主に組織・人事領域のシステム化やオペレーション改善のコンサルティングを担ってきましたが、マーサー参画後は、それらに加えて、人材マネジメント変革などもテーマとして取り組んでいます。

[T.E.様]
2010年に新卒で外資系IT企業に入社し、組織・人事領域のシステム化やオペレーション改善等のプロジェクトを経験した後、2018年にマーサーへ参画しました。
マーサーでは、デジタルプラクティスに所属しており、クライアントの組織・人事領域におけるデジタル変革をご支援していますが、H.I.と同様に人材マネジメントをはじめとしたデジタル領域以外のテーマも扱っています。

[K.M.様]
私は2013年に新卒で1社目の日系総合コンサルティングファームに入社し、組織・人事とは異なる領域のシステム導入コンサルタントからキャリアをスタートしています。その後、2社目の外資系総合コンサルティングファームに参画しました。IT領域のさまざまなプロジェクトを経験するなかで、より機能軸での専門性を身につけたいという思いから、以前より興味を持っていた組織・人事×デジタルを手掛けるチームに社内異動をしました。そうした経験を積むうちに、デジタルに関わらない組織・人事領域も含めて、当該領域の専門性を高めたいという考えに至り、マーサーへ活躍の場を求めました。

[水上]
組織・人事×デジタルというテーマには、さまざまなコンサルティングファームが取り組まれていますが、マーサーを選ばれた決め手を教えていただけますか?

[H.I.様]
当時、セールスのミッションが大きくなるなかで、私としては純粋にコンサルタントとしてクライアントに向き合いたいという思いを抱えていました。金額と人が大きく動く案件を担当することに楽しみを感じてはいたものの、より変革する内容やインパクトに軸足を置いたコンサルティングワークを志向していました。こうした自分のキャリアを叶えるためには専門性が重要になると考え、大規模な総合コンサルティングファームではなく、組織・人事領域に特化したマーサーを選びました。また、前職時代にお世話になった方とのご縁を感じたのも、マーサーを選択した理由の一つです。

[T.E.様]
一つ目の理由としては、純粋にコンサルティングサービスに従事出来る環境を求めていたことが挙げられます。前職にてマネージャーロールを担うなか、プロモーションを重ねるごとにセールスやマネジメントの役割比重が高まっていくと感じていました。しかし、私自身はマネージャー以降のキャリアにおいても、コンサルタントとしてのケイパビリティを伸ばしていきたいと考えていました。その点、マーサーは少数精鋭の組織・人事領域に特化したプロフェッショナル組織のため、マネージャーからステップアップした際にも純粋にコンサルタントとしてのキャリアを築けることが魅力的でした。
二つ目の理由としては、組織に対して自分が与えるインパクトを実感したいと考えたことが挙げられます。前職は非常に大きな組織であったため、セールスを求められる環境であるものの、全体の売上に対する自身や所属組織の成果が見えづらい状況にありました。そのため、小規模の組織で自ら貢献した価値を実感しながら働けるマーサーの環境に興味が湧きました。
三つ目の理由としては、ビジネスとアカデミックのバランスが挙げられます。コンサルタントの仕事において、アカデミックな知識・知見も重要ですが、最終的にそれらを実際のビジネスでどのように適用・実現していくのか、という点が最重要だと考えています。マーサーのコンサルタントと面接をするなかで、双方のバランスが非常にとれている方が多いと感じたことも決め手の一つです。

[K.M.様]
一つ目の理由は、先ほどお話ししたとおり、前職で組織・人事×デジタルに領域変更を行い、キャリアを構築していきたいと考えていたからです。当時の所属チームは領域が細分化されており、デジタル以外の組織・人事領域のテーマに取り組むチャンスは得られませんでしたが、マーサーではデジタル以外のテーマも扱うことができる環境がある点が大きな決め手でした。
二つ目の理由は、コンサルティングの「目的」から考えられる環境であることです。ITコンサルタントとしてシステム導入を行う場合、システムを導入することが決まった後からプロジェクトに関与していくケースが多く、「本当にこのシステムを導入する意味があるのか」と考えてしまう自分がいました。その点、マーサーのデジタルプラクティスは、システム導入の「目的」部分から携わることができる点が魅力だと感じております。

[水上]
マーサーのデジタルプラクティスは、まさに戦略部分からコンサルティングできることが強みですよね。

デジタルは手段。日本社会にリアルなインパクトを生み出す、少数精鋭の組織人事専門チーム

[水上]
ここからは貴社やデジタルプラクティスについてお伺いできればと思います。まず、デジタルプラクティスの成り立ちや主なテーマを教えてください。

[H.I.様]
私がマーサーに参画してから、デジタルプラクティスを立ち上げました。最初はマーサーとしていただく通常の組織・人事領域の案件のなかで、デジタルの切り口が出てくる度にお声がけいただき、1人で対応していましたが、T.E.が参画して以降、今の体制に移行しました。
マーサーは組織・人事系のコンサルティングファームのため、人材マネジメント変革がメインテーマとなりますが、仕組みや制度を変えるだけでは意味がなく、実際に運用して、人や組織に変化が生まれてはじめて「改革」が実現します。そのため、戦略の立案から具体的な落とし込みまでトータルで支援していくことが重要だと考えておりまして、デジタルプラクティスとしてはこの運用の実現に向けたデジタル化の構想立案と人事部門の改革の二つをメインテーマとしています。
また、これとは別に、デジタルプラクティスとしてさまざまな組織・人事領域のデジタル化に取り組むうえで、ハイテク業界への知見が蓄積されてきたことに伴い、ハイテク業界に対する人材マネジメント変革の案件も担当しています。これは、チームとして本来やるべきことの活動とは別の「プラスアルファ」の位置づけであり、他のコンサルティングファームではなかなか許容されないため、マーサーならではの特徴だと考えています。
マーサーでは、組織として本来取り組むべき業務以外にも、価値や成果が出せるのであれば、所属の枠を超えてさまざまなプロジェクトにチャレンジできる風土があります。この環境を生かして、デジタルプラクティスと言いつつも、その枠に縛られずに自由なテーマに取り組むことが可能です。
いわゆる大規模なコンサルティングファームでは、他のサービス領域を侵食するような構図になることから、こうした動きは取りにくいと聞きますが、マーサーのなかではリスペクトをもって歓迎してくれるカルチャーがあります。

[水上]
少数精鋭のプロフェッショナルが集まるファームならではの、プラクティスの専門性に捉われない、課題起点でのコンサルティングが実践できそうなイメージが湧きました。

[T.E.様]
マーサーのデジタルプラクティスの特徴は、他ファーム以上に、「デジタルは課題解決上のツールでしかない」と捉えている点にあります。デジタル活用が一般化している昨今では、どのような人事テーマであってもデジタル領域での対応は避けて通れません。言い換えれば、デジタルという切り口から組織・人事領域のあらゆるテーマにチャレンジできる環境があるということです。
こうした考え方から、デジタルプラクティスでは、デジタル領域の案件とそれ以外の組織・人事領域の案件へのダブルアサインを基本としており、『組織・人事領域の課題解決ができる前提で、デジタルを活用できるコンサルタント』の育成を心掛けています。

[水上]
先ほどH.I.様やT.E様から、セールスよりもコンサルティングに注力したいというお話がありました。マーサーでのセールス活動は実際どのような形で行われているのでしょうか?

[H.I.様]
前職と比較すると、案件化という観点からは、クライアントから直接ご相談いただく機会が多いと感じています。「組織・人事領域のコンサルティングといえばマーサー」というブランドが確立されているためだと思いますが、業界をリードするような企業様から、ホームページ経由でお問い合わせいただくことも少なくありません。
また、マーサーへご連絡をいただく時点でクライアントが組織・人事領域で明確に解決したい課題感を持たれており、そこにフォーカスしてコンサルティングできる流れは、まさに私がコンサルタントとして理想としていた姿が実現出来ていると感じます。
ただし、われわれデジタルプラクティスの方針として、ご相談内容をお伺いするなかで、他社にお願いしたほうがクライアントのためになる場合は、そのようにご案内することもあります。コンサルタントとして、クライアントにとって何がベストかを考えることを大切にしています。

[水上]
売上やソリューション提供ありきではなく、自分たちが提供できるものがクライアントの課題解決にマッチするのかということに、真摯に向き合われているということですね。

[T.E.様]
少数精鋭だからこその強みだと思います。加えてファームとしてシステム導入を行っていないため、ITソリューションに対する中立性が非常に高いということもポイントです。ファームによっては、提案可能なソリューションが限定されているケースも少なくないと思いますが、われわれは特定のソリューションに偏ることなく、もっと言えば、デジタルか否かすらも問わず、クライアントの人事課題に純粋に向き合うことを最重要視しています。

[水上]
K.M.様もおっしゃっていた、そもそもデジタルが必要なのか、というところから考えられる環境だということですね。
サービスの全体像について十分理解させていただきましたが、これまで取り組まれたなかで、最も印象に残っているプロジェクトを教えていただけますか?

[H.I.様]
最近、HRBP(Human Resource Business Partner、人事とビジネス両方の観点で事業成長をサポートする人事機能、ポジション)強化のご相談を多くいただきますが、そのなかでも機能設計だけではなくてそれを担うHRBPの成長にも伴走し、HRBPの真の強化に繋がったと感じられた案件が印象に残っています。
当プロジェクトは、HRBPを担う人材の育成がテーマでしたが、HRBPには人事の専門的な知見や事業の知見に加え、課題解決などコンサル的な要素が求められます。また、一度研修を実施すればよいわけではなく、一定の時間軸で必要な知識・スキルをつけていくことや、実践を通じて知識・スキルをブラッシュアップしたり、新たな視点を取り入れたりすることが必要となります。このクライアントとは複数年関わりを持たせていただいているなかで、研修などHRBPの育成施策だけでなく、人材マネジメント改革もご支援させていただいており、HRBPの方々と担当される組織の課題などについて議論する場が継続的に持たれています。
HRBPを導入した当初は、他社でも経験のある少数のHRBPの方が議論をリードすることが多い状況でした。それが数年かけて活動を行うなかで、プロパーのHRBPの方も毎回のミーティングで発言される内容や意識が徐々に変わっていくなど、目に見えて成果が出てくる様子を目の当たりにすると、意味のあるご支援ができたのだと感慨深く思います。
加えて、マーサーでは一企業のミクロ的な課題解決だけでなく、日本全体のマクロ的な視点での提言に携わる機会も多くあります。たとえば、官公庁の政策提言などの取り組みについてご相談を受けたり、レポートを提出させていただいたり、そこに大きなやりがいを感じるとともに、良い価値を提供できるようにと身が引き締まる思いで取り組んでいます。

[T.E.様]
私からは、人事制度改革とシステム導入を並行して行ったプロジェクトをご紹介します。
前職にて、別プロジェクトで検討された人事制度の要件に基づいてシステム構築を行った際は、システム実装するにあたっての制度上の論理的矛盾や、運用観点からみた複雑性に気づいてはいるものの、関与できないもどかしさを感じていました。
結果として、それぞれのプロジェクトを通じて出来上がった人事制度・システムが本当にクライアントの課題解決に寄与できているのかと感じたこともあります。
その点、デジタルプラクティスのメンバーは、個人のコンサルタントとして人事領域全般とシステムの両方に知見があるため、双方の整合性をとったうえでシステムまで落とし込むことができます。
具体的には、制度・施策設計のプロジェクトでは、その制度・施策の業務運用やシステム実装まで考慮した設計ができますし、業務設計やシステム導入のプロジェクトでは、本質的な人事課題や制度・施策の趣旨をきちんと理解した設計ができるということです。
ですので、制度・施策設計から運用設計まで一気通貫でクライアントをご支援するケースも少なくありません。
これが正に自分の理想としていた価値貢献であり、クライアントが本当に必要としている課題解決に携わることが出来ていると実感しています。

[K.M.様]
提案段階から携わり、人事に関わるITソリューションの選択肢を幅広く見ることができた案件をご紹介します。
クライアントの現状を分析した結果、人事管理・給与管理の領域だけでなく、勤怠管理や申請などさまざまな領域で課題が挙がったことから、それらすべてを解決するソリューションを提供することが必要になり、そのためには今まで私自身が培ったさまざまな知見を用いる必要がありました。コンサルティングファームによっては、ほぼ特定のソリューションを用いて1本勝負することも多いと思いますが、このプロジェクトでは、短期間に20以上のソリューションをリサーチし、中立的に幅広く比較検討したうえで最適解を導き出すことができました。この体験から、デジタルという側面で自身の幅が広がったことを実感しましたし、クライアントのためにコンサルティングをできた案件だったと自負しています。

[門田]
私も前職ではシステムドリブンの課題解決が多かったように記憶しています。HRBPの機能強化や最適な人員配置について、ソリューションの選定から考えられることは、マーサーの絶対的な強みだと感じました。
そのような強みがあるなかで、デジタルプラクティスの今後の方向性を教えていただけますか?

[H.I.様]
まず明確に決めているのは、ビジネス規模拡大だけを追求しないこと。具体的には、システム導入のプロジェクトに直接携わることは考えていません。
健全な規模拡大は必要だと思いますが、あくまでも課題解決の内容やインパクトにフォーカスし、マーサーの成長につなげていくことを目指しています。
そのためには、他のコンサルティングファームとの差別化が重要ですが、われわれとしては、人材マネジメントの知見をデジタルやプロセスに反映させ、接続性のある成果にこだわることをポイントとしています。
次に、先ほどもご紹介した、日本社会全体を変えていくようなテーマに対してのアプローチも増やしていきたいと考えています。近年、社会的に雇用の流動性というテーマがよく取りあげられていますが、それを実現しようとするとそれぞれの会社が人材マネジメントの方針を見直していく必要があります。具体的には、スキルを見える化し、採用や配属のマッチングを促進する、といった取り組みが挙げられるでしょう。そうなると、テクノロジーの活用は必要不可欠になってきますから、デジタルプラクティスの出番です。このようなテーマでデジタルプラクティスがリーダーシップを発揮して、社会全体に関わる人材マネジメント変革を行うことで、日本社会全体の労働力の底上げに寄与していきたいと考えています。
最後に、デジタルツールの最適化ですね。マーサーも含め、グローバルでもさまざまなITソリューションが展開されていますが、グローバルで有効なITソリューションが日本でも有効とは限らないので、しっかりジャパナイズして価値あるサービスを提供することにこだわっていきたいです。

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